01.05.2016

Rückzahlung der Lehrgangsgebühren an den Arbeitgeber? Nicht immer.

Nicht selten schicken Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auf Fortbildungen oder gar Zusatzausbildungen und erhoffen sich dabei natürlich dann berechtigterweise, dass sie daraus auch eine Weile lang die Früchte ziehen können. In den Fällen, in denen dies auf einseitige Anweisung des Arbeitgebers erfolgt, trägt er allerdings auch selber das Risiko, dass sich der Arbeitnehmer anschließend verdrückt.

Interessanter sind die Fälle, in denen die Weiterbildung im gegenseitigen Einvernehmen stattfindet und am Ende des Tages beide Seiten aus der Weiterbildung auch einen echten Mehrwert erzielen können. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn es sich um eine anerkannte Zusatzqualifikation handelt, aus der der Arbeitnehmer anschließend eine bessere Stellung auf dem Arbeitsmarkt mitnimmt und der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer besser und vor allem gewinnbringender einsetzen kann.

In solchen Fällen wird gerne vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Kosten zurückzahlen muss, wenn er vor Ablauf eines Zeitraums X das Arbeitsverhältnis selber beendet oder es aufgrund dessen schuldhaften Verhaltens beendet wird. Das ist auch nachvollziehbar. Schließlich will der Arbeitgeber von der Zusatzqualifikation seines Arbeitnehmers auch etwas haben; warum sollte er sich sonst deswegen in Unkosten stürzen?

Die Rechtsprechung macht solche Regelungen auch mit, solange der Zeitraum sich auf drei Jahre beschränkt und die Summe der Rückzahlung sich für jeden Monat, den der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleibt dann auch um 1/36 reduziert. Hierbei wird eine saubere Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Mehrwertschöpfung aus der Weiterbildung und natürlich auch dem Interesse des Arbeitnehmers am eigenen beruflichen Fortkommen vorgenommen. Hierbei ist dann auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer immer noch sein Grundrecht auf freie berufliche Entfaltung aus Art 12 GG inne hat. Beiden Interessen wird eigentlich mit der Dreijahresregelung inklusive der schrittweisen Reduktion der Rückzahlungssumme hinreichend Rechnung getragen. Der Arbeitgeber hat seinerseits ein überschaubares Kostenrisiko und die Wahrnehmung des Rechts auf berufliche Entfaltung ist für den Arbeitnehmer gegebenenfalls dann auch eine Frage der Berechnung.

Regelmäßig stellt dies auch schon deswegen kein größeres Problem dar, weil sich die Fortbildungskosten selber in einem überschaubaren Rahmen bewegen. So liegen beispielsweise die Kosten für einen Fachanwaltslehrgang meist zwischen 2.000,00 und 3.500,00 EUR inklusive Umsatzsteuer. Von dem Fachanwaltstitel haben jedenfalls beide Seiten recht viel: der Arbeitgeber kann damit angeben, einen Fachanwalt in einem bestimmten Bereich zu beschäftigen und der Arbeitnehmer steigert seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt für Rechtsanwälte oder auch für den Fall einer freiberuflichen Niederlassung eklatant.

Jetzt gibt es aber auch Fortbildungen, die um ein vielfaches teurer sind und dabei auch einen entsprechenden Gegenwert mit sich bringen. Im Handwerk kann ein Meisterkurs gut und gerne schonmal zwischen 30.000,00 EUR und 40.000,00 EUR kosten und da wird es dann auch schon eng.

Beim LAG Mainz (Urteil vom 03.03.2015 - 8 Sa 561/14) war jetzt über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Arbeitgeber seinen angestellten Diplomingenieur im gegenseitigen Einvernehmen auf einen zehnmonatigen Lehrgang zur Fortbildung zum Prüfingenieur geschickt hat und dieser im Anschluss hieran als Prüfingenieur bei der Kfz-Prüfstelle beschäftigt werden sollte. Der Lehrgang selber hat immerhin 35.500,00 EUR gekostet und da wollte der Arbeitgeber natürlich auch etwas von haben und hat sich eine Rückzahlungsklausel in den Vertrag geschrieben. Das ist soweit verständlich. Der Ingenieur kündigte vor Ablauf eines Jahres und nun wollte der Arbeitgeber sein Geld zurück. Das ist ebenfalls soweit verständlich.

Die Sache hatte allerdings zwei Probleme, weswegen das Ansinnen des Arbeitgebers in beiden Instanzen abgeschmettert wurde. Zum Einen fand sich dort eine Klausel, nach der sich die Rückzahlungssumme jeweils nur nach Ablauf eines vollen Jahres entsprechend reduzierte und zum Anderen betrugen die Lehrgangskosten rund das zehnfache des anschließenden Bruttomonatsgehaltes des Arbeitnehmers. Insbesondere wegen letzterem befand das LAG Mainz die Rückzahlungsklausel als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs.1 BGB mit dem Ergebnis, dass die Klausel unwirksam war. Wenn Fortbildungskosten um ein vielfaches höher als das Bruttomonatseinkommen eines Arbeitnehmers liegen, so das Gericht, so stellt eine jährlich gestaffelte Minderung der Rückzahlungspflicht eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.
Der Arbeitnehmer musste nichts zurückzahlen. Ist eine solche Klausel unwirksam, so wird sie vollständig zerstört. Das Gericht ist nicht berechtigt, hierbei jetzt eine angemessene Anpassung der Klausel vorzunehmen.

Das Gericht hat allerdings auch die Revision zum BAG zugelassen.

In solchen Fällen stellt sich natürlich dann die Frage, was man als Anwalt Arbeitgebern raten würde, um sich eine rechtskonforme Rückzahlung zu sichern und den Arbeitnehmer entsprechend lange an sich zu binden. Ich bin gerade froh, dass ich nicht in die Lage komme, weil ich keine Arbeitgeber berate oder vertrete. Denn ehrlicherweise muss ich sagen, dass ich so auf die Schnelle auch keine Lösung wüsste, die bei Gericht dann auch durchgehen würde. Wahrscheinlich besteht die einzige Möglichkeit darin, dem Arbeitnehmer ein entsprechend hohes Gehalt zu zahlen, um das Missverhältnis zwischen Monatsgehalt und Ausbildungskosten zu beseitigen. Das wollen die Arbeitgeber aber auch irgendwie nie machen.

Keine Kommentare:

Kommentar veröffentlichen