24.04.2016

Arbeit und Privates trennen - das ist gar nicht immer so einfach

Viele Arbeitnehmer meinen ja, es könne ihnen arbeitstechnisch eigentlich nichts schlimmes passieren, wenn sie sich im Privatbereich daneben benehmen. In vielen Fällen dürfte das wohl auch halbweg richtig sein aber es kann auch derbe nach hinten losgehen. So hatte ich es mal mit einer Kündigung zu tun, bei der dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, er habe im Privatbereich eine Kollegin verbal sexuell belästigt. In Wirklichkeit wollte er in dem als Beweis vorgelegten privaten SMS-Verlauf eigentlich eher das Gegenteil bewirken und verwendete dabei zugegebenermaßen eine eher derbe Sprache, deren Begrifflichkeiten häufig mit dem Buchstaben "F" anfingen. Da es hier allerdings definitiv keinen Bezug der Angelegenheit zum Arbeitsplatz gab, war die Kündigung natürlich unwirksam. Dem selben Arbeitnehmer wurde später dann unterstellt, man müsse bei ihm von Drogenkonsum während der Arbeitszeit ausgehen, da er eingeräumt habe, abends zu Hause mal ganz gerne einen Joint zu rauchen. Unabhängig davon, dass das ohnehin nicht mehr als nur die bloße Spekulation war, hat der Arbeitgebervertreter im Gericht nichts schlecht geguckt, als ich ihm vorgeworfen habe, während der Arbeitszeit zu saufen. Immerhin hatte er meine Gegenfrage, ob er abends nach Feierabend mal ein Bier trinken würde, bejaht. Auch diese Kündigung war natürlich unwirksam und hat dann zu einer deutlichen Preiserhöhung hinsichtlich der ausgehandelten Abfindung geführt.

Es kann aber eben auch anders kommen - nämlich jedenfalls immer dann, wenn das private Verhalten in einen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zu bringen ist. Dann kann ein rein privates Tun auch zu arbeitsrechtlichen Sanktionen führen, die unangenehm sind.

In einer Verkehrssache wegen einer Abstandsunterschreitung (Sie wissen schon: wenn irgendwelche Penner Leute zu dicht vor einem herfahren) hatte ein Kfz-Mechaniker argumentiert, er sei von der Fahrerlaubnis beruflich abhängig und sein Arbeitgeber würde eine Kündigung in Betracht ziehen, wenn man ihm ein Fahrverbot auferlegen würde. Das hatte er auch mit einer entsprechenden schriftlichen Bestätigung des Arbeitgebers belegt. Ich habe mir von Verkehrsrechtlern sagen lassen, dass so eine Argumentation meistens zieht und man dann eben mit dem doppelten Bußgeld davonkommt. In diesem Fall klappte das allerdings nicht, weil das Amtsgericht meinte, sich in die Tiefen des Arbeitsrechts begeben zu müssen und eine derartige Kündigung für höchstwahrscheinlich unwirksam erachtete (AG München, Urteil vom 30.07.2015 - 943 OWi 417 Js 204821/14). Die Einschätzung des Amtsgerichts dürfte im konkreten Fall wohl im Ergebnis richtig gewesen sein aber das hilft dem Betroffenen in der Praxis wenig, wenn der Arbeitgeber ihm dennoch kündigt und dann erstmal die ganzen Querelen mit dem Arbeitsamt und im Arbeitsgericht losgehen.

In Kreisen von Außendienstlern im Vertrieb gehört es übrigens fast schon zur Berufsehre, in schön regelmäßigen Abständen ein Fahrverbot einzufangen. Ich kenne da nicht wenige Außendienstler, die gehörige Teile ihres Jahresurlaubes dafür verwenden, diese Zeiten zu überbrücken, wen sie nicht gerade auch im Innendienst tätig sein können (was für diese Leute übrigens viel schlimmer ist, als das Fahrverbot - der Außendienstler gehört auf die Straße). Richtig problematisch wird es aber, wenn wir nicht mehr von zeitlich begrenzten Fahrverboten, sondern von der Entziehung der Fahrerlaubnis reden. Bei dem Fahrverbot lässt sich innerhalb einer Zukunftsprognose regelmäßig ziemlich genau sagen, wann der Arbeitnehmer wieder fahren darf. Und solange man ihn in der Zeit noch irgendwo anders einsetzen kann, ist zunächst alles in Ordnung. Aber auch hier gilt, dass irgendwann einmal die Zumutbarkeitsschwelle für den Arbeitgeber überschritten sein kann, wenn es zu oft vorkommt. Im Fall des Entzugs der Fahrerlaubnis weiß aber niemand genau, wann diese wieder erteilt wird. Und wenn ein wesentlicher oder gar der eigentliche Umfang der arbeitsvertraglichen Verpflichtung darin besteht, ein Fahrzeug zu führen, dann kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen auch nicht mehr erfüllen. Das führt dann regelmäßig zur personenbedingten Kündigung. Wenn dann als Ursache für die Entziehung der Fahrerlaubnis auch noch Alkohol im Spiel ist, kommt sogar eine verhaltensbedingte und damit dann auch fristlose Kündigung in Betracht. Bei Berufskraftfahrern sind nämlich auch regelmäßig härtere Verschuldensmaßstäbe anzulegen, wenn es um das Verhältnis von Alkoholkonsum und der Teilnahme am Straßenverkehr geht.

Gleiches gilt, wenn man wegen auch nur des Verdachts einer Straftat in Untersuchungshaft wandert. Wenn es später zur Verurteilung kommt und man dann einrücken muss, ist der Job allemal gefährdet. Es liegt auf der Hand, dass man seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung nur schwerlichst nachkommen kann, wenn man im Knast sitzt. Sicherlich gibt es da auch Hafterleichterungen aber die sind nicht der Regelfall und schon gar nicht von Anfang an. "Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften liegenden 'Störquelle' beruhen. Zu diesen zählt eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht", so das Bundesarbeitsgericht  (BAG, Urteil vom 23.05.2013 - 2 AZR 120/13). Und im Fall eines Chefarztes, der bei der Einstellung eine Vorstrafe wegen fahrlässiger Tötung verschwiegen hatte, war am Ende des Tages die deswegen folgenden Kündigung auch wirksam (LAG Hessen, Urteil vom 05.12.2011 - 7 Sa 524/11). Auch im Bewerbungsgespräch gilt: alles, was für die Tätigkeit relevant ist, muss man auch angeben. Das gilt auch und insbesondere für einschlägige Vorstrafen, jedenfalls sofern man hier zu mehr als 90 Tagesätzen Geldstrafe verurteilt wurde. Ab dann steht es nämlich auch im Führungszeugnis. Im Einzelfall kann aber auch eine Vorstrafe unter 90 Tagessätzen mitteilungspflichtig sein.

Ebenfalls vorsichtig sein sollte man als Arbeitnehmer damit, im privaten Bereich seinen Unmut über den Arbeitgeber zu äußern. In einem Fall hatte ein Arbeitnehmer in einem Internetblog seinen Arbeitgeber als Zuhälterfirma und Sklavenbetrieb bezeichnet. Das ist natürlich unter uns gesagt selten dämlich und führte dann auch zur Wirksamkeit der Kündigung wegen nicht hinnehmbare strafbare üble Nachrede zu Lasten des Arbeigebers, die auch von einer nicht näher zu bestimmenden Zahl an Dritten wahrgenommen werden konnte. In Wirklichkeit muss man in einem solchen Fall mal darüber nachdenken, ob die Dummheit als solche eigentlich ein Kündigungsgrund ist und man wird das dann in einem Urteil etwas anders formulieren. Die strafbare Handlung im Blog hat dem Arbeitsgericht jedenfalls für die Kündigung ausgereicht (ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 30.05.2007 - 22 Ca 2474/06). Es muss aber nicht der Blog sein. Die Fälle, in denen sich die Leute unflätig über eine Firma auf Facebook äußern und bei denen dann auch noch im Profil drinsteht, dass sie genau da arbeiten, häufen sich immer mehr. Auch hier geht die Kündigung dann regelmäßig durch. Man hat eben aus dem Arbeitsvertrag auch eine Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber und das gilt dann auch abends privat auf Facebook. Und auch freitags abends an der Theke mit den Kumpels sollte man sich eher in Zurückhaltung üben.

Und dann ist da noch das Problem mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Den Anspruch kann man nämlich verlieren, wen man die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit selber verschuldet hat. Streit gibt es da vor allem immer wieder bei den Arbeitnehmern, die Risikosportarten ausüben und sich da dann verletzten. Die Anforderungen an ein Verschulden werden da allerdings von Rechtsprechung sehr hoch gehängt. Im Ergebnis muss mindestens eine grobe Fahrlässigkeit vorliegen und das muss der Arbeitgeber dann auch noch darlegen und beweisen. Schuldhaft handelt ein Arbeitnehmer, der seine Kräfte und Fähigkeiten deutlich überschätzt, sich nicht an die gängigen Sicherheitsstandards hält.

Immer wieder gerne gesehen sind die Fälle, in denen Arbeitnehmer sich zwar als arbeitsunfähig erkrankt beim Arbeitgeber abgemeldet und hierzu auch die entsprechende ärztliche Bescheinigung vorgelegt haben, sich aber dann in den Kurzurlaub nach Malle begeben und das auch noch breit bei Facebook posten. Nun ist es nicht per se verboten, in der Arbeitsunfähigkeit nach Malle zu fliegen. Schließlich darf man dann alles machen, was der Genesung nicht hinderlich ist und im Einzelfall kann die Tour nach Malle sogar genesungsfördernd sein; das muss am Ende des Tages der behandelnde Arzt entscheiden. Aber man sollte sich unnötige Diskussionen mit dem Arbeitgeber dann eben auch ersparen und darauf verzichten, das der gesamten Facebookgemeinde mitzuteilen. Und selbst wenn man die Sichtbarkeit auf Freunde begrenzt, sollte man vorher mal nachsehen, ob da nicht auch Kollegen oder gar der Chef drunter sind. Und wenn man dann auch noch offiziell krank ist und kurz vorher erst den Urlaubsantrag für diese Zeit abgelehnt bekommen hat, dann kommt man auch schonmal in Erklärungsnöte. Auch hier stellt sich dann die Frage, ob der eigentliche Kündigungsgrund nicht in Wirklichkeit die Dummheit ist.





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