19.09.2014

Kündigungsfrist für den eigenen Geschmack zu kurz? Na ja, man kann es ja mal versuchen ...

Sicher, versuchen kann mal vieles aber mit Erfolg gekrönt ist es eben dann auch nicht immer.

Eine Arbeitnehmerin in einem Kleinbetrieb ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wurde nach etwa zweieinhalb Jahren Betriebszugehörigkeit ordentlich mit der hier geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt. Gegen die Kündigung selber ging sie nicht vor. Das hätte auch eben wegen der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eher wenig Erfolg versprochen.

Jetzt kam allerdings unsere junge Arbeitnehmerin auf den glorreichen Gedanken, dass irgendwie mit den Kündigungsfristen im Gesetz etwas nicht stimmen könnte. Gemäß § 622 Abs.2 S.1 BGB verlängern sich die Fristen, mit denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich kündigen kann, gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit bis hin zu 7 Monaten zum Monatsende nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Hierin sah die klagende Arbeitnehmerin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Schließlich müsse man naturgemäß für eine so lange Betriebszugehörigkeit auch ein gewisses Alter erreichen, was jüngeren Arbeitnehmern ebenso naturgemäß nicht gelingen könne. Und weil das Ganze ihrer Meinung nach eine Diskriminierung wegen des Alters war, führte sie den Gedankengang konsequent bis zum Ende und proklamierte, dass auch für sie mit Blick auf die gebotene Gleichbehandlung eine Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende gelten müsste.

Dieser Argumentation folgten allerdings alle drei arbeitsgerichtlichen Instanzen bis hin zum BAG nicht. Dieses hat jetzt entschieden, dass zwar in der Tat eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer durch die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gegeben sei. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Und damit gebe es dann eben da auch keine Diskriminierung wegen des Alters (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13).

Die Entscheidung ist jetzt eher weniger überraschend und meines Erachtens auch vollkommen richtig. Man stelle sich vor, das BAG wäre der Argumentation gefolgt. Das hätte prompt zur Folge gehabt, dass mit einem Schlag für jede Arbeitgeberkündigung spätestens nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von 7 Monaten gegolten hätte. Im Weiteren wäre durchaus zu erwarten gewesen, dass der Gesetzgeber dann insgesamt die Kündigungsfristen für alle ganz gehörig runtergeschraubt hätte - wahrscheinlich auf 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das wäre dann insbesondere für diejenigen, die schon die schön langen Fristen erarbeitet haben, dann eher doof gewesen.

Übrigens verlängert sich nach dem Gesetz die Kündigungsfrist ausschließlich für den Arbeitgeber. Das kann zwar per Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch so geregelt werden, dass die längeren Fristen dann auch für den Arbeitnehmer gelten. Ist das aber nicht der Fall, lautet für die Arbeitnehmerkündigung auch nach über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist noch "4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats".

Übrigen kann ich mir dieses Verfahren insgesamt nicht anders erklären, als mit einer sehr willfährigen Rechtsschutzversicherung ... oder mit blankem Irrsinn.


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