13.09.2014

Immer wieder aufs Neue: der Betriebsrat und das befristete Arbeitsverhältnis

Eine Frage, der ich mich bei der Begleitung von Betriebsräten und auch auf Betriebsräteschulungen immer wieder in schöner Regelmäßigkeit gegenüber sehe, ist die nach dem Verhältnis zwischen der Betriebsratstätigkeit und dem Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer bereits vor Amtsantritt vereinbarten Befristung. Hierbei lässt sich platt formulieren: der Betriebsrat genießt zwar einen gesetzlichen besonderen Kündigungsschutz, ist aber vor dem Auslaufen des Arbeitsverhältnisses und damit natürlich auch dem Ende des Amtes wegen einer Befristung nicht geschützt.

An anderer Stelle hatte ich bereits über einige Entscheidungen berichtet, die einen möglichen Anspruch des Betriebsratsmitgliedes auf eine mögliche Entfristung seines (sachgrundlos) befristeten Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hatten. Dabei kam im Ergebnis heraus, dass wohl ein genereller Entfristungsanspruch zu Gunsten des Betriebsrates eher nicht anzunehmen ist.

Allerdings ist durchaus ein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages anzunehmen, wenn dieser Folgevertrag seitens des Arbeitgebers wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert wird. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt eine unzulässige Benachteiligung gemäß § 78 S.2 BetrVG dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages. Dies hat vor Kurzem das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 25.06.2014 - 7 AZR 847/12).

Will sich der befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei seinem Begehren auf Abschluss eines Folgevertrages aber auf die Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit stützen, so muss er natürlich eben diese Benachteiligung auch darlegen und beweisen. Hieran dürften die allermeisten Prozesse deswegen auch in der Zukunft wohl bereits auf der Tatsachenebene scheitern, wie dies auch in dem vorliegenden Fall war. Allerdings sieht das BAG hier auch eine so genannte abgestufte Beweislastumkehr. Gelingt es dem Arbeitgeber, Indizien schlüssig darzulegen und zu beweisen, dass ein Folgevertrag ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt wird, muss sodann der Arbeitgeber diese Indizien notfalls mittels entsprechender Beweisführung wiederum entkräften. Hierfür dürfte es allerdings dann auch ausreichen, wenn der Arbeitgeber schlüssig darstellt, dass rein sachliche Gründe vorliegen, weswegen eine Folgebeschäftigung nicht möglich ist. Ich fürchte, hier sind der allgemeinen arbeitgeberseitigen Kreativität dann wiederum kaum Grenzen gesetzt.

Nehmen wir aber mal einen der seltenen Fälle an, in dem der Beweis der Benachteiligung dann doch mal gelingen sollte, stellt sich die Frage, ob der Folgevertrag dann unbefristet sein muss oder ob der Anspruch lediglich auf eine Folgebefristung gerichtet ist. In den Fällen, in denen eine weitere Befristung ohne Sachgrund auch regulär nicht mehr möglich ist, kann dann natürlich nur ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Betracht kommen mit dem Ergebnis, dass der volle Sonderkündigungsschutz zu Gunsten des Betriebsratsmitgliedes greift. Ist eine weitere sachgrundlose Befristung noch möglich, so dürfte sich der Anspruch wahrscheinlich zunächst auf die Verlängerung der bestehenden Befristung richten. Im Prozess würde ich persönlich den Klageantrag zunächst und hauptsächlich auf den Abschluss eines unbefristeten Folgevertrages, hilfsweise aber auch auf die Verlängerung der Befristung richten.

Zur Frage der Befristung im Allgemeinen hatte ich mich bereits in einem älteren Beitrag geäußert.

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