15.05.2014

Petzen kann teuer werden



Ein Arbeitgeber hatte einen Personaldienstleister beauftragt, eine geeignete Person für die Besetzung einer Stelle als technischer Verkäufer zu finden. Der beauftragte Personaldienstleister leitete sodann die Bewerbung einer Frau an den Arbeitgeber weiter, welcher dem Personaldienstleister mitteilte, man wolle keine Frau einstellen. Nach Beendigung des Auftrags war der Personaldienstleister allerdings so empört über das Verhalten des Arbeitgebers, dass er der betreffenden potentiellen Arbeitnehmerin mitteilte, dass diese lediglich deswegen nicht in Betracht gezogen worden sei, weil sie eine Frau ist und sie solle doch einen Rechtsanwalt aufsuchen, um Schadensersatzansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Diesem Rat folgte die Bewerberin auch prompt und man einigte sich im Arbeitsgericht vergleichsweise auf einen Entschädigungsbetrag in Höhe von 8.500,00 EUR.

Über diese Indiskretion war wiederum der Arbeitgeber derart empört, dass dieser den Personaldienstleister auf Schadenersatz verklagte, welcher einschließlich der Verfahrenskosten auf 11.500,00 EUR beziffert wurde. Schließlich habe die Bewerberin einzig und allein aufgrund der Tatsache, dass ihr der Umstand der Ablehnung als Frau durch den Personaldienstleister mitgeteilt wurde, überhaupt erst Klage erhoben.

Erstinstanzlich wurde die Klage des Arbeitgebers gegen den Personaldienstleister noch abgewiesen, das OLG Frankfurt am Main allerdings sprach dem Arbeitgeber dann zumindest 1/3 seines Schadens zu (Urteil vom 08.05.2014 - 16 U 175/13). Zur Begründung führte es aus, der Personaldienstleister sei aufgrund des Vertragsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet gewesen. Dies gelte insbesondere deswegen, weil er zuvor mit seiner besonderen Diskretion geworben hatte. Dieser könne sich auch nicht darauf berufen, im Interesse der Allgemeinheit gehandelt zu haben. Dies gelte auch dann, wenn im Arbeitsrecht anerkannt sei, es gebe eine Berechtigung des Arbeitnehmers, gegen den Arbeitgeber eine Strafanzeige zu erstatten. Dieser Umstand sei hier nicht relevant, da Ansprüche aus dem AGG ausweislich des Willens des Gesetzgebers keinen Straftatbestand darstellen würden. Allerdings sei hier lediglich 1/3 der geforderten Summe zuzusprechen, da der Arbeitgeber selber die Hauptursache dafür gesetzt hatte, dass die Bewerberin geklagt hatte; nämlich durch die Ablehnung allein aus der Tatsache heraus, dass es sich um eine Frau handelte.

Insgesamt ist die Entscheidung halbwegs nachvollziehbar, auch wenn man im Ergebnis trotzdem ein bisschen Magengrummeln dabei hat. Es ist im Allgemeinen nicht leicht, überhaupt herauszufinden, warum man bei einer Stellenbesetzung nicht berücksichtigt wurde. Den Beweis zu führen, dass es alleine wegen des Geschlechtes ist, tritt man in der Regel noch weniger hin. So verwerflich es aber auch ist, eine Bewerberin alleine wegen ihres Daseins als Frau nicht einstellen zu wollen, so verwerflich ist es ebenfalls, den eigenen Auftraggeber zu verpetzen.
Ein wenig versöhnlich wird man dadurch, dass hier allerdings lediglich 1/3 der ursprünglich geforderten Summe zugesprochen wurde. Wenn das OLG aber hier proklamiert, es gebe ein Recht des Arbeitnehmers, gegen seinen Arbeitgeber eine Strafanzeige zu erstatten, so liegt es hierbei nicht ganz richtig. Auch, wenn sich die gesamte Problematik im Zuge der letzten Rechtsprechung bezüglich sogenannter Whistleblower ein wenig aufgeweicht hat, so gilt nach wie vor der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer eine Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber hat und dies auch beinhaltet, gegen diesen keine Strafanzeige zu erstatten, soweit es sich nicht um eine Katalogstraftat aus § 138 StGB handelt. Ansonsten kann einem Arbeitnehmer im Falle einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber durchaus die fristlose Kündigung drohen.

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