17.05.2014

Eine Schwerbehinderung kann auch ohne Bescheid des Versorgungsamtes vorliegen!



Schwerbehinderte Menschen genießen im Arbeitsrecht besonderen Schutz. So gelten für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers besondere Hürden und auch im Falle einer Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung stehen dem deswegen diskriminierten Arbeitnehmer jedenfalls Schadensersatzansprüche zu.
Jetzt sollte man allerdings bei dem Begriff der Schwerbehinderung nicht unbedingt automatisch den Rollstuhl oder die bekannte blaue Karte in der Windschutzscheibe bei einem geparkten Fahrzeug vor Augen haben, sondern kann zumindest in arbeitsrechtlicher Hinsicht eine Schwerbehinderung auch schon bei einer chronischen Erkrankung des Arbeitnehmers angenommen werden. Üblicherweise geht man ab einem festgestellten Grad der Behinderung von 50 von einer Schwerbehinderung aus. So jedenfalls sieht es das Gesetz und eigentlich könnte man hier jetzt einem Formalismus verfallen und sagen, schwerbehindert ist derjenige, der den entsprechenden Schein hat. Eine Schwerbehinderung kann aber nach der Rechtsprechung des BAG auch vorliegen, wenn diese  überhaupt nicht vom zuständigen Versorgungsamt festgestellt wurde.
Im zu entscheidenden Fall (BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12)wurde ein HIV-Infizierter ohne Symptome bei einer Arbeitgeberin, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Nachdem dieser dem Betriebsarzt von seiner Infektion erzählte und dieser das wiederum nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht der Arbeitgeberin berichtete, wurde der Arbeitnehmer prompt gekündigt. Das sah das BAG jetzt nicht ganz ein und hat die Sache erst einmal zu weiterer Sachaufklärung an das LAG zurückverwiesen.
Nach Auffassung des BAG können eben auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersage jedoch Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, sei in diesem Sinne behindert. Wenn also der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG, in der normalerweise weder aus dem KSchG noch aus dem SGB IX schon ein Kündigungsschutz besteht, wegen der HIV-Infektion, soll die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam sein. Dies gelte zumindest dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen könne.
In der zu entscheidenden Sache diskriminiere die Kündigung den Kläger unmittelbar gemäß § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stehe. Hierzu ist allerdings durch die Vorinstanz noch festzustellen, ob angemessene Vorkehrungen getroffen werden können oder nicht, weswegen das BAG das Ganze zurückverwiesen hat. Sind Vorkehrungen möglich, wird die Kündigung unwirksam sein. Sind sie nicht möglich, so wird die Kündigung wohl wirksam werden, weil dann auch von einer Rechtfertigung auszugehen sein wird.
Interessant ist diese Entscheidung vor allem deswegen, weil üblicherweise innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz besteht und es daher auch in etwa geschätzten 90 % der Fälle für den Arbeitgeber vollkommen problemlos möglich ist, sich innerhalb dieser Zeit von seinem Arbeitnehmer zu trennen und das in der Regel noch nicht einmal gesondert Begründen muss. So etwas wird dann auch gerne mal als Probezeitkündigung bezeichnet. Hier hat das BAG aber mal einen der wirklich seltenen Fälle angenommen, in der eine Willkürkündigung vorliegt und diese deswegen eben dann doch nicht gerechtfertigt ist. Sollte das LAG hier dann feststellen, dass der Arbeitgeber eben doch gesonderte Vorkehrungen vornehmen kann, dann wird das Arbeitsverhältnis auch weitaus länger bestehen, als sechs Monate mit dem Ergebnis, dass der volle Kündigungsschutz greift. Dem HIV-Infizierten ist dann auch anzuraten, sich die Feststellung der Schwerbehinderung beim Versorgungsamt einzuholen, um dann auch noch den wirklichen Schwerbehindertenschutz einschließlich der dazugehörigen zusätzlichen Urlaubstage zu genießen. Sollte das Versorgungsamt das ablehnen, kann er ja bequem auf die Entscheidung des BAG verweisen.

1 Kommentar:

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