Dieser Tage müssen etwas über 470.000 SPD-Mitglieder mit sich selber und in intensiven Diskussionen die Frage klären, ob sie dem Beitritt ihrer Partei in einer Koalition mit den Unions-Parteien zustimmen sollen oder nicht. Auch ich gehöre dazu. 

Der Koalitionsvertrag, der nunmehr vorliegt, ist naturgemäß sehr umfangreich, weswegen ich den jetzt hier natürlich nicht in seinem ganzen Umfang kommentieren kann.. Ein jeder hat seine Themen dabei, die ihm besonders wichtig sind. Deswegen will ich mich mal auf den Bereich konzentrieren, den ich als Arbeitnehmeranwalt nicht nur fachlich glaube ich ganz gut beurteilen kann, sondern der mir auch als Sozialdemokrat sehr am Herzen liegt: die kommenden Veränderungen im Bereich Arbeit.


Thema Mindestlohn:

Innerhalb der SPD greift eine maßlose Euphorie um sich, weil die Einführung eines gesetzlichen flächendeckenden Mindestlohnes nunmehr erstmalig in der Geschichte Deutschlands in einem Koalitionsvertrag festgelegt wurde. Das nag formell soweit richtig sein. Aber sehen wir uns doch einmal die getroffene Vereinbarung hierzu näher und fragen uns dann, ob diese Euphorie eigentlich wirklich gerechtfertigt ist.

Der Koalitionsvertrag sieht zunächst tatsächlich die verbindliche Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohnes zum 01.01.2015, spätestens zum 01.01.2017 in Höhe von 8,50 EUR/Stunde vor. Nach dem 01.01.2017 soll dann regelmäßig eine paritätisch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzte Kommission die Höhe des Mindestlohnes vorschlagen, was dann der Bundestag per Verordnung beschließt und so gesetzlich festlegt.

Da gibt es allerdings eine ganze Reihe von Ausnahmeregelungen, die einer verbindlichen Lohnuntergrenze von 8,50 EUR ab dem 01.01.2015 entgegenstehen können:

Da sind zunächst einmal die tariflichen Mindestlöhne, die nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG) für allgemeinverbindlich erklärt sind. Dann können im Ergebnis bis zum 31.12.2016 Tarifverträge noch Abweichungen nach unten von dem gesetzlichen Mindestlohn vorsehen. Das gilt auch für solche Tarifverträge, die noch bis zum 31.12.2016 gelten oder bis dahin abgeschlossen werden.


Klingt kompliziert, oder? Das ist es aber in Wirklichkeit gar nicht – die Übersetzung lautet nämlich schlicht: "Ab dem 01.01.2015 gilt ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR pro Stunde für alle; es sei denn, ein Tarifvertrag sieht bis zum 31.01.2016 einen niedrigeren Lohn vor – dann gilt es erst ab dem 01.01.2017". Und damit es auch kein Problem gibt mit der Taftbindung, ist ein paar Absätze zuvor festgelegt, dass die Koalitionsparteien den Geltungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes über die bereits dort genannten Branchen hinaus für alle Branchen öffnen wollen. 


Ich warte jetzt nur noch auf die vielen Tarifverträge, die schnell noch abgeschlossen werden und eine Gehaltshöhe von weit unter 8,50 EUR vorsehen, um die Geltung dieses Betrages noch für zwei weitere Jahre hinaus zu schieben. Die kommen dann noch fix ins AentG und schon kann man davon ausgehen, dass in der Praxis wohl eher niemand in den Genuss eines gesetzlichen Mindestlohnes von 8,50 EUR ab dem 01.01.2015 kommen wird. Vor 2017 wird der für niemanden gelten und man kann sich schnell ausrechnen, was der dann noch wert ist. 

Ursprünglich sollte der Mindestlohn lediglich für Auszubildende und Praktikanten gelten, die ihr Praktikum im Rahmen einer Schul- oder Studienordnung absolvieren. Für freiwillige Praktika außerhalb der Ausbildungsordnungen sollte er dagegen als Untergrenze einer angemessenen Vergütung Anwendung finden. Das wäre zumindest ein kleiner Schritt gewesen, um dem Praktikantenunwesen wenigstens etwas Einhalt zu bieten. Die Praktikanten allerdings finden mittlerweile keine Erwähnung mehr und zusätzlich wurden noch Saisonarbeiter und Ehrenamtler rausgenommen.

Ich persönlich würde es ja nicht eine Kommission vorschlagen lassen, sondern die Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes an die Höhe des niedrigsten Pfändungsfreibetrages für Arbeitnehmer koppeln. Danach würde der Mindestlohn/Stunde berechnet nach einem alleinstehenden, kirchensteuerpflichtigen Arbeitnehmer ohne Kinder. Gerechnet auf 168 Monatsstunden müsste dann ein Nettogehalt rauskommen, das der untersten Stufe des Pfändungsfreibetrages entspricht (derzeit habe ich immer wieder Mandanten, die bei 60 Stunden pro Woche fröhlich wären, wenn sie den Betrag als Bruttogehalt hätten!). Es gibt eine gesellschaftliche Entscheidung, die sich in der Höhe des Pfändungsfreibetrages wiederspiegelt: nämlich, dass dies der Betrag ist, der dem Arbeitnehmer netto monatlich verbleiben soll. Ganz nebenher könnte man sich die Kommission sparen, wenn man eine entsprechende Formel ins Gesetz und jeweils bei Anpassung der Pfändungsfreibeträge die Lohnhöhe per Verordnung festsetzen würde. Das gibt es an anderer Stelle im Gesetz zu Hauf und funktioniert.


Thema Leiharbeit.


Künftig soll dazu folgendes gelten:

- bei der Berechnung von Schwellenwerten im BetrVG zählen Leiharbeitnehmer mit
- eine Übernahmeverpflichtung des Entleihbetriebes nach 18 Monaten
- Verpflichtung zur Zahlung des gleichen Lohnes, wie im Entleihbetrieb, nach 9 Monaten Einsatz
- Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher


Dass Leiharbeitnehmer bei der Berechnung von Schwellenwerten im BetrVG mitzählen sollen, sieht allerdings die Rechtsprechung (jüngst erst BAG Beschluss vom 13.03.2013 - 7 ABR 69/11) ohnehin schon so. In Ordnung – deswegen ist wahrscheinlich im Koalitionsvertrag die Rede davon, dass dies gesetzlich bestätigt werden soll. Das gilt nach Meinung des BAG übrigens nicht nur für die Bemessung der Betriebsratsgröße und der Anzahl der freizustellenden Gremiumsmitglieder, sondern auch bei der Frage, ob etwa ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln ist. Jedes Mal spielt nach Auffassung des BAG die Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigen bzw. der wahlberechtigten Leiharbeitnehmer (Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, wenn sie länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden)eine maßgebliche Rolle mit dem Ergebnis, dass Leiharbeitnehmer eigentlich bei Schwellenwerten immer mitzuzählen sind. Das gilt übrigens auch bei dem Schwellenwert innerhalb der Kleinbetriebsklausel im Kündigungsschutzgesetz.

Jetzt spricht natürlich nichts dagegen, eine von der Rechtsprechung entwickelte und damit bereits bestehende Rechtslage politisch zu bestätigen und das Ganze redaktionell im Gesetz klarzustellen. Aber der ganz große sozialdemokratische Wurf zur Bekämpfung des Missbrauchs der Leiharbeit ist es nicht!


Hierzu muss man sich mal vor Augen halten, was einen Arbeitgeber eigentlich dazu bewegt, auf Leiharbeitskräfte zurückzugreifen.
Zum Einen handelt es sich um eine gute Möglichkeit, kurzfristige Auftragsspitzen aufzufangen, ohne großartig selber Arbeitskräfte suchen und sich dann diverser arbeitsrechtlicher Risiken auszusetzen, die man eigenen Arbeitskräften möglicherweise ansonsten hätte. Es schafft also eine kurzfristig erforderliche Flexibilität für den Arbeitgeber. Auch kann man sich mit diesem Instrument eigene benötigte Arbeitskräfte zum Zweck der Einstellung quasi zur Probe in den Betrieb holen, ohne selber großartig Stellen ausschreiben und ein Auswahlverfahren durchführen zu müssen. Auch hier besteht diese Möglichkeit dann ohne die einhergehenden arbeitsrechtlichen Risiken im Entleihbetrieb, da diese vollständig beim Verleihunternehmen liegen. Das hat dann übrigens meist eine kurzfristige Übernahme des Leiharbeitnehmers zur Folge. Für diese Motivation übrigens wurde das Instrument der Leiharbeit ursprünglich mal geschaffen und an der Stelle ist es auch keinesfalls zu verteufeln, da es hier für alle Beteiligten eher segensreiche Wirkungen hat.
Die andere Motivation (und an der Stelle reden wir dann von Missbrauch, der auch noch legal ist) besteht darin, dauerhaft einen Teil oder die ganze Belegschaft flexibel und ohne arbeitsrechtliche Risiken für den Entleihbetrieb fahren zu lassen. Soweit es Leiharbeitskräfte betrifft, besteht da eigentlich für den Entleihbetrieb im Ergebnis das von uns nicht gewollte amerikanische Prinzip des hire and fire, da im Wesentlichen arbeitsrechtliche Verpflichtungen und Einschränkungen des Entleihbetriebes im Verhältnis gegenüber dem Leiharbeitnehmer nicht bestehen. Der Arbeitgeber kann also über Jahre hinweg Menschen im Betrieb beschäftigen, z denen er die eigenen rechtlichen Risiken auf das Verleihunternehmen ausgelagert hat. Im Gegenzug lässt sich dieses das dann wieder gut bezahlen. Wollten wir das Kind hier mal beim Namen nennen, so kann man das moralisch nur noch als Menschenhandel bezeichnen (und nicht etwa als moderne Sklaverei – dem Sklaven in der Antike ging es nämlich mitunter sogar besser! Der war nämlich Eigentum und wurde entsprechend gepflegt! *Polemikmodus wieder aus*).

Was allerdings eigentlich keine wirklich Rolle spielt, ist der Umstand, dass Leiharbeitskräfte billiger sein könnten, als eigene Arbeitnehmer – das ist nämlich nicht der Fall. Leiharbeitnehmer werden zwar beim eigenen Arbeitgeber lausig bezahlt (auch im DGB-Tarifvertrag!), sind aber im Verhältnis zwischen Entleiher und Verleiher dennoch regelmäßig teurer, als reguläre Arbeitskräfte, weil sich der Verleiher die Übernahme des arbeitsrechtlichen Risikos gut bezahlen lässt. Zur Erinnerung: das Verleihunternehmen vermietet Arbeitskraft und lässt natürlich in der eigenen Kalkulation nicht nur den eigenen Einkaufspreis der Arbeit, sondern auch die Kosten der Verwaltung und des eigenen Ausfallrisikos mit einfließen.


Das ging für einige Betriebe noch kalkulatorisch halbwegs erträglich einher, als es noch den Tarifvertrag mit den Christlichen Gewerkschaften gab, der vor einiger Zeit vom BAG wegen satzungsmäßiger Nichtzuständigkeit der Christlichen für unwirksam erklärt wurde. Das hat natürlich plötzlich zur Anwendung des Equal-Pay-Prinzips geführt, weswegen die Verleiher die Preise erhöhen mussten. das mussten auch die Unternehmen, die hektisch zum DGB-Tarifvertrag gewechselt haben, wenn wieder einmal irgendein LAG die Unwirksamkeit des Christlichen Tarifvertrages entschieden hat (also noch vor dem BAG). Daran konnte ich in der Praxis auch immer merken, dass wieder mal ein Obergericht so entscheiden hat: es wurde plötzlich in einigen Unternehmen der Tarifvertrag gewechselt.


Und weil es eben für manchen zu teuer wurde, sich so seine Flexibilität zu erkaufen, haben sich die Arbeitgeber den Umweg über die vermeintlichen Werkverträge ausgedacht (das gibt es nämlich noch gar nicht so lange!) – dazu aber unten mehr.

Will man den Missbrauch der Leiharbeit wirklich wirksam bekämpfen, muss man ihn unattraktiv, sprich für den Arbeitgeber teuer, machen. Früher gab es mal ein Übernahmegebot nach 6 Monaten Einsatz im Entleihbetrieb. Das hat die erste rot-grüne Regierung ersatzlos abgeschafft und schwarz-gelb hat hier die schwammige Formel vom nicht nur vorübergehenden Einsatz eingebaut. 6 Monate sind allerdings ein Zeitraum, in dem man entweder weiß, ob man eine bestimmte Arbeitskraft braucht und einstellen will oder eine Auftragsspitze so langsam dann nicht mehr vorübergehend ist (und falls das absehbar doch der Fall sein sollte, kann man immer noch auf die Sachgrundbefristung zurückgreifen), sodass aus meiner Sicht die Verpflichtung, den Leiharbeitnehmer nach 6 Monaten zu übernehmen, auch wieder ins Gesetz gehört. Selbst, wenn man dann hergehen würde und den dauerhaften Einsatz dadurch zu umgehen suchte, dass man immer kurz vor Ablauf der 6 Monate die Leute austauscht, stößt das irgendwann beim Verleihunternehmen an logistische Grenzen und schlussendlich ist auch jedes Mal der eigene Betriebsrat mit im Boot, wenn es dann um den Neueinsatz geht. Außerdem gibt es keine vernünftige Begründung dafür, dass das Equal-Pay-Prinzip bei uns gesetzlich einem tarifvorbehalt unterliegt. Nach unserer Regelung ist es nämlich so, dass dies bei Bestehen eines Tarifvertrages nicht gilt. Europarechtlich ist das nicht so vorgesehen – da gilt schlicht Equal-Pay und in den meisten Mitgliedsstaaten wird das auch so durchgezogen. Würde man einfach den Tarifvorbehalt ersatzlos streichen, wäre der Missbrauch der Leiharbeit auf Dauer so teuer, dass er von alleine aufhören würde.

Als allerdings wirklicher Pluspunkt bleibt das gewollte Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher! DAS ist wirklich eine sinnvolle Maßnahme und eine Verbesserung!





Thema Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen:


Was die Werkverträge angeht, sind im Wesentlichen folgende Regelungen vorgesehen:

- der Betriebsrat kriegt ein Informationsrecht hinsichtlich geplanter Werkverträge
- der Zoll das Ganze überwachen
- bei Missbrauch, insbesondere der Vorlage einer AÜG-Genehmigung bei der Durchführung von Werkverträgen, soll es Sanktionen geben


Das ist im Ergebnis leider eine sehr zahnlose Angelegenheit.
Bei den Beteiligungsrechten in der Betriebsverfassung unterscheiden wir zwischen Informations-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates. Das absolut zahnloseste Recht davon ist das Informationsrecht. Da muss der Arbeitgeber zwar den BR informieren, kann aber seine geplante Maßnahme dennoch sofort umsetzen, wenn er die Informationsrechte des BR gewahrt hat. Hierdurch wäre der BR zwar theoretisch in der Lage, anhand der Informationen, die er vom Arbeitgeber bekommt, zu prüfen, ob nicht in Wirklichkeit eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt und er dann in der Mitbestimmung drin ist. Das setzt aber auch voraus, dass der BR in der Lage ist, eine ordentliche Abgrenzung von Dienstvertrag (also Leiharbeit) und Werkvertrag hinzukriegen – und ganz ehrlich: damit kann man sogar als Jurist schon mal seine liebe Müh kriegen. Die Merkmale sind nämlich teilweise identisch und da im Einzelfall wirklich handfest zu erfassen, was für eine Art von Vertrag es denn nun ist, kann auch für den Profi im Einzelfall schwer werden. Hinzu kommt noch, dass nicht der Vertragsinhalt auf dem Papier entscheidend ist, sondern das, was nachher tatsächlich gelebt wird. Das selbe Problem besteht, wenn der Zoll das überprüfen soll. Der wird sich – wenn überhaupt – maßgeblich an den Inhalt auf dem Papier halten (mehr können die schon wegen der nur begrenzten Zeit bei einer Kontrolle gar nicht leisten!) und da sind es immer ordentliche Werkverträge; so gewieft sind die Arbeitgeber dann schon, wenn sie die Arbeitnehmerüberlassung durch Werkverträge unterlaufen wollen.

Ein Betriebsrat, der es hinkriegt, diese Vertragsarten sauber durchzuprüfen, der kann schon nach der bestehenden Rechtslage gegen den Arbeitgeber vorgehen, indem er auf Unterlassung klagt mit der Begründung, hier liegen mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahmen vor, bei denen er hätte beteiligt werden müssen. Nach dem, was Ihr da vorhabt, ist lediglich der Informationsstand für den BR verbessert; mehr aber auch nicht.

Auch bei einer Ausgestaltung als Anhörungspflicht ergäbe sich nichts anderes. Hier wäre lediglich die Maßnahme als Solche unwirksam, wenn keine Anhörung stattgefunden hat. das mag bei Kündigungen sinnvoll sein; hier aber bringt es nichts. 

Die einzige effektive Möglichkeit besteht wirklich darin, es mitbestimmungspflichtig zu machen. Dann braucht nämlich der Arbeitgeber die Zustimmung seines Betriebsrates, bevor er die Maßnahme umsetzen darf. Das ließe sich durchaus mit einer Zustimmungsfiktion gestalten, wenn sich nicht der BR innerhalb eines Zeitraumes X zu der geplanten Maßnahme äußert.

Sanktionen für Missbrauch sind immer was feines. Aber auch hierfür bedarf es erst einmal einer ordentlichen Prüfung mit eben den Problemen, wie oben dargestellt. Ich fürchte, in der Praxis wird das einfach ins Leere laufen.


Warum eigentlich soll es weiterhin Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung erlaubt sein, auch Werkverträge abzuschließen bzw. durchzuführen? Der Effekt, dass Arbeitnehmer im Wege der Leiharbeit überlassen werden und das Verleihunternehmen dann mit einer AÜG-Zulassung winkt, wenn es Streit gibt, ist eigentlich auch noch nicht so alt – um genau zu sein, so alt, wie der Trick mit der Umgehung durch Werkverträge. Die Zulassung ist auch nur deswegen erforderlich, damit der Arbeitgeber im Entleihbetrieb sich notfalls eine weiße Weste machen kann und der Arbeitnehmer gehindert ist, sich seinen Arbeitsplatz im Entleihbetrieb wegen unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung einzuklagen (Bei VW laufen derzeit einige Prozesse in der Richtung; allerdings nicht von mir). Wenn aber angeblich ein Werkvertrag vorliegt und im Ergebnis dennoch Arbeitnehmerüberlassung stattfindet, dann bleibt es zumindest nach meiner Meinung immer noch unzulässige Arbeitnehmerüberlassung und ich bin ziemlich sicher, dass das bei den laufenden Prozessen so auch rauskommen wird. Also kann hier Lösung doch nur sein, entweder den AÜG-Unternehmen die Durchführung von Werkverträgen zu untersagen (was ohnehin nicht deren Geschäftszweig ist, sondern wirklich nur der Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften dient) oder solchen Unternehmen, die originär Werkverträge durchführen, die AÜG-Zulassung nicht zu erteilen.

Ich weiß wohl, dass bei dem, was ich hier ausgeführt habe, im Falle der Umsetzung sämtliche Arbeitgeberverbände "Sozialismus!" schreien und auf die Barrikaden gehen. Aber alles andere wäre halbseiden und/oder zahnlos und die SPD ist in den Wahlkampf gegangen mit dem Versprechen, sowohl den Missbrauch von Leiharbeit als auch von Werkverträgen zu bekämpfen.

Eine Anmerkung habe ich außerdem noch zu dem Plan, die tariflichen Mindestlöhne für alle Branchen im AEntG für allgemeinverbindlich zu erklären:

Es gibt in Deutschland an die 70.000 Tarifverträge. Zieht man hiervon mal die Manteltarifverträge, Haustarifverträge und Spezialtarifverträge etwa zur betrieblichen Altersversorgung ab, so verbleiben immer noch schätzungsweise 25.000 bis 30.000 Entgelttarifverträge mit jeweils einer ganzen Reihe von Tarifgruppen und Tarifstufen. Die alle für allgemeinverbindlich zu erklären, wird eine Aufgabe, die man erst einmal stemmen muss. Da avanciert das AentG ganz schnell zum längsten Gesetz überhaupt. Außerdem will ich dann auch eine zentrale Datei, in der alle gerade geltenden allgemeinverbindlichen Tariflöhne erfasst sind und die online beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales abrufbar sind – sonst bringt das nämlich überhaupt nichts, wenn niemand es kontrollieren kann. Ein Gutes hätte es aber: wir müssten uns nie wieder Sorgen um sittenwidrige Löhne machen, weil wir wenigstens hierzu tatsächlich für jeden einzelnen Arbeitnehmer in Deutschland plötzlich eine Tarifbindung hätten. Ob die Koalitionsparteien diesen wunderbaren Nebeneffekt allerdings wirklich im Blick hatten, geschweige denn gewollte haben, wage ich zu bezweifeln.


Eine wirkliche Verbesserung gibt es allerdings im Bereich Teilzeitarbeit und hier insbesondere die Teilzeitregelungen von Eltern, die aus dem Erziehungsurlaub kommen. Hier sind wirklich sinnvolle Regelungen vorgesehen, wie befristete Teilzeitarbeitsverhältnisse sowie ein stufenweiser Arbeitszeitanstieg nach der Elternzeit und ein Anspruch auf Rückkehr in das Vollzeitarbeitsverhältnis. Das allerdings war mit der Union nicht im Streit, denn die wollte das auch schon vorher.

Ich habe für mich zu entscheiden, ob ich in dem Koalitionsvertrag einer derart "deutliche sozialdemokratische Handschrift" finde, die die Lage vieler Menschen so stark verbessert, dass es aus Sicht der SPD gerechtfertigt und sinnvoll ist, einer Regierung mit dem politischen Hauptgegner beizutreten und ansonsten an vielen Stellen das "Weiter so!" mit zu tragen, gegen das eigentlich massiv Wahlkampf betrieben wurde. Insbesondere muss ich mir überlegen, ob es einige so gute Verbesserungen gibt, dass es richtig war, auf wichtige Veränderungen, wie Steuergerechtigkeit, Reform des Staatsangehörigkeitenrechts, Gleichstellung homosexueller Partnerschaften oder die Energiewende maßgeblich zu verzichten. Nun haben die meisten Menschen im Land tatsächlich den gewollten Politikwechsel der SPD nicht gewählt. Das muss man nüchtern anerkennen. Diejenigen, die SPD gewählt haben, haben aber auch nicht das "Weiter so!" der Union gewählt.
Wenn ich nur die hier so in den Vordergrund gekehrten angeblichen massiven Erfolge im Bereich Arbeit und Arbeitsgerechtigkeit ansehe und vergeblich versuche, die "deutliche sozialdemokratische Handschrift im Koalitionsvertrag" zu finden, so wird es mir nicht möglich sein, diesem Koalitionsvertrag zuzustimmen. Klar gibt es Verbesserungen – aber die sind nicht so gewaltig, als dass ein Fraternisieren mit dem Gegner gerechtfertigt wäre.

Wenn also nächste Woche die Abstimmungsunterlagen kommen, werde ich mit NEIN stimmen.