Ein Arbeitgeber hatte in seinen Arbeitsverträgen u.a. die folgende Regelung zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie zu vermögenswirksamen Leistung aufgenommen:
„Freiwillige soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zurzeit werden gewährt:

Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 € pro Urlaubstag
Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 % eines Monatsgehalts im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiteres Kalenderjahr um jeweils 10 % bis zu 100 % eines Monatsgehalts
Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 39,88 € pro Monat nach Vorlage eines entsprechenden Vertrages“



Damit ihn das Ganze nicht irgendwann einmal in den Ruin treibt, hatte der Arbeitgeber noch den folgenden Zusatz hinzugefügt:

„Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.“


Mit dieser vertraglichen Regelung wähnte sich der Arbeitgeber insoweit in Sicherheit, als dass er eines Tages kein Weihnachtsgeld mehr zahlte und sich auf die arbeitsvertragliche Klausel berief, diese Leistung sei ja nun einmal freiwillig und würde kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründen.

Einer seiner Mitarbeiter fand das wenig lustig und klagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Und das in allen Instanzen, zuletzt beim Bundesarbeitsgericht auch mit Erfolg (Urteil vom 20.02.2013, Az.: 10 AZR 177/12)!
Da es sich bei den Arbeitsverträgen hier um Allgemeine Vertragsbedingungen handelte. waren diese „nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.(BAG a.a.O.)“

Insoweit störte sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht zum einen an dem schönen Wörtchen "gewährt" und auch an der Tatsache, dass die Höhe der entsprechenden Zuwendungen der Höhe nach genau bestimmt waren und dies nicht nur für den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, sondern auch für die Folgejahre einschließlich einer dort geregelten Erhöhung.

Da half der Vorbehalt der Freiwilligkeit dem Arbeitgeber auch nicht weiter, da es sich hier nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts um eine intransparente Klausel handelte, welche auch noch mit dem zuvor Geregelten im Widerspruch stand und somit zu ganz erheblichen Unklarheiten führte. Im Recht der Allgemeinen Vertragsbedingungen allerdings gehen Unklarheiten stets zulasten des Verwenders, hier also des Arbeitgebers. Deswegen war die Klausel mit der Freiwilligkeit schlicht unwirksam und der klagende Mitarbeiter erhielt sein Weihnachtsgeld.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts führt jetzt allerdings nicht dazu, dass jede Regelung, welche ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit in der Zukunft stellt, unwirksam ist. Vielmehr werden Arbeitgeber peinlichst genau darauf achten müssen, eine Formulierung zu finden, welche hinreichend klar genug ist, damit sie wirksam bleibt. Das allerdings mögen doch bitte diejenigen Kollegen bewerkstelligen, welche auch Arbeitgeber vertreten. Von mir aus jedenfalls wird hier jetzt kein Vorschlag einer wirksamen Regelung erfolgen.

Als Arbeitgeber könnte man jetzt natürlich auch auf die Idee kommen, die Freiwilligkeit der Zusatzzahlungen in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu regeln. Das wird allerdings nicht funktionieren, wenn - wie hier - die Zusatzleistung bereits im Arbeitsvertrag oder sogar im Tarifvertrag geregelt ist. Eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann nicht durch Betriebsvereinbarung wieder ausgehebelt werden. Allenfalls denkbar wäre es, die Zahlungsmodalitäten einer freiwilligen Zusatzleistung durch den Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Hier besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Nr. 10 BetrVG.