Mal wieder herrschte zwischen einer Arbeitnehmerin (hier eine Kindergartenleiterin) und der katholischen Kirche Streit hinsichtlich des Verhältnisses zwischen Homosexualität und dem Dienst in der Kirche. Eine Kindergartenleiterin eines katholischen Kindergartens zeigte ihrem Arbeitgeber, der Kirche, ordnungsgemäß eine wichtige Änderung bezüglich ihrer persönlichen Verhältnisse an: sie war mit ihrer Partnerin eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingegangen.

Das nahm die Kirche sodann natürlich zum Anlass, der Arbeitnehmerin zu kündigen. Bis hierhin ist das keine besonders spektakuläre Angelegenheit. Als Arbeitnehmer hat man gegenüber dem Arbeitgeber eine Loyalitätspflicht und das bedeutet innerhalb des kirchlichen Dienstes auch, dass man sich entsprechend der offiziellen Glaubenslehre zu verhalten hat. Das gilt zumindest dann, wenn man auch irgendwie mit dem Verkündigungsauftrag der Kirche zu tun hat, was bei einer Kindergartenleiterin wohl der Falls ein dürfte. Und da die katholische Kirche Homosexualität nun mal nach wie vor als nicht gottgewollt ansieht, bedeutet das dann eben auch, dass man keine lesbische Beziehung führen darf.

Die Besonderheit war hier allerdings, dass die Arbeitnehmerin sich zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit befand (nein, ich weiß nicht, woher das Kind stammte!) und da gilt nun mal auch besonderer Kündigungsschutz. Das hat im Ergebnis auch das Verwaltungsgericht Augsburg so gesehen (Urteil vom 19.06.2012 - Au 3 K 12.266). Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kam dieses dazu, dass das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmerin höher wiege, als das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Das gelte insbesondere, weil das Arbeitsverhältnis bislang vollkommen beanstandungslos verlaufen war und die Kindergartenleiterin ihre eingegangene Lebenspartnerschaft auch nicht nach außen hin öffentlich kommuniziert sondern dies ausschließlich dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte. An die große Glocke gehangen hatte erst die Kirche die Sache, als schon Klage gegen die Kündigung erhoben war.

Aber Vorsicht! Das Gericht hatte hier lediglich zu entscheiden, ob ein besonderer Fall im Sinne des BEEG vorliege, der ausnahmsweise auch eine Kündigung während der Elternzeit rechtfertigen könnte. Dies war hier nach Ansicht des Gerichts nicht der Fall. Hierfür bräuchte es einen besonders schwerwiegenden Fall insbesondere der Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten; hier ist insbesondere daran zu denken, dass die Arbeitnehmerin sich strafbar gemacht haben könnte - § 175 StGB existiert aber eben nicht mehr und galt im Übrigen ohnehin nur für homosexuelle Männer. Frauen durften schon immer straffrei lesbisch sein. Während der Elternzeit aber Ruhen die arbeitsvertraglichen Pflichten, weswegen während dieser Zeit auch die Loyalitätspflicht nicht mehr so stark greift, wie im Normalfall. Das Gericht hat hier allerdings ausdrücklich gesagt, dass es der Arbeitgeberin unbenommen sei, nach Ablauf der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.

Ist jemandem etwas aufgefallen? Ja stimmt! Hier hat nicht ein Arbeitsgericht, sondern ein Verwaltungsgericht entschieden! Wie das? 

Die Antwort ist relativ einfach und wenig spektakulär:
Gemäß § 18 Abs.1 S.2 BEEG kann „in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden“. § 18 Abs.1 S.3 BEEG führt weiterhin aus: „Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle.“
Hier wurde also vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erst einmal die Genehmigung der zuständigen Behörde eingeholt. Man kennt das auch, wenn eine Schwangere oder ein Schwerbehinderter gekündigt werden soll. Diese Zustimmung wurde hier anscheinend durch die Aufsichtsbehörde erteilt und gegen diese Zustimmung richtete sich die Klage. Deswegen war das Verwaltungsgericht hier zuständig.