10.09.2012

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden!

Es wird von Arbeitgebern teils aus eigener Unwissenheit, teils aus unlauteren Beweggründen mitunter ignoriert: der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs.1 S.1 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören!

Oft meinen Arbeitgeber tatsächlich, das gelte nicht für sogenannte Probezeitkündigungen oder die Kündigung eines Betriebsrates oder Wahlvorstandes, Auszubildenden, vermeintlicher Aushilfen oder ähnlicher Arbeitsverhältnisse. Ich habe es sogar schon erlebt, dass dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt wurde, bei diesen Kündigungen bestehe überhaupt kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Nun ja – der Betriebsrat war allerdings frisch geschult und auch gut beraten und ist auf diese Finte nicht reingefallen. Aber hier wird durchaus deutlich, dass mitunter wirklich die Betriebsverfassung einfach ignoriert und der eigene Betriebsrat für dumm verkauft wird.

Es ist vollkommen egal, ob es sich um eine Kündigung vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit aus dem Kündigungsschutzgesetz, eine Probezeitkündigung, die Kündigung einer Aushilfskraft oder die normale betriebsbedingte ordentlich Kündigung eines Arbeitnehmers nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit handelt; die BR-Anhörung hat immer stattzufinden. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung gemäß § 102 Abs.1 S.3 BetrVG schon wegen der fehlenden Anhörung unwirksam. Da kommt es auf etwaige weitere Kündigungsgründe oder eben die noch nicht vorhandene Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht mehr an. Das ist für den Klägeranwalt dann natürlich bequem.

Die Anhörung des BR vor der Kündigung ist Pflicht des Arbeitgebers. Es ist nicht Sache des BR, dem hinterherzulaufen. Und die Anhörung muss auch wirklich vorher stattfinden! Eine fehlende Anhörung kann auch nicht nachträglich durchgeführt werden. Das gilt auch dann, wenn der BR der Kündigung zugestimmt hätte, wenn die Anhörung ordnungsgemäß vorher erfolgt wäre.

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem BR vollständige Angaben zu Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers und zu den Kündigungsgründen machen. Hierzu gehören auch Angaben zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz, etwa aus Mutterschutz oder wegen Schwerbehinderung o.ä. Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sind zusätzlich vollständige Angaben zu den Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb zu machen und darüber, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchgeführt hat. Meint der Arbeitgeber, es gebe keine vergleichbaren Arbeitnehmer, so ist dem BR anzuraten, hier selber ein wenig nachzuforschen und auf etwaige vergleichbare Arbeitnehmer hinzuweisen.

Hat der BR Bedenken gegen die ordentliche Kündigung, so hat er dies innerhalb einer Woche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das sogar innerhalb von drei Tagen anzuzeigen. Rührt sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist überhaupt nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt. 

Ein Widerspruch des BR gegen die ordentliche Kündigung hat die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage betreibt, hier jetzt aufgrund des Widerspruchs des BR einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Prozesses hat. Hiergegen kann allerdings der Arbeitgeber seinerseits im Wege der einstweiligen Verfügung vorgehen, wenn die Klage mutwillig ist, keine Aussicht auf Erfolg hat (was der Arbeitgeber naturgemäß immer behaupten wird) oder es wirtschaftlich beim besten Willen nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das gilt aber wirklich nur bei der ordentlichen Kündigung – bei der außerordentlichen Kündigung gibt es nur unter ganz engen Voraussetzungen einen Weiterbeschäftigungsanspruch, etwa wenn die Weiterbeschäftigung aus Gründen des beruflichen Fortkommens erforderlich ist. Es gibt durchaus Tätigkeitsfelder, in denen es tödlich ist, wenn man da auch nur ein paar Monate raus ist.

Übrigens führt ein Zustimmung des BR zur Kündigung nicht automatisch dazu, dass die dann auch materiell wirksam ist. Hier prüft das Gericht die vorgetragenen Kündigungsgründe durchaus noch mal selber und kommt möglicherweise zu einem ganz anderen Ergebnis.

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