Arbeitgeber befriedigen ihre Neugierde gerne mit Hilfe von Personalfragebögen. Das können Fragebögen zur Vorauswahl bei Bewerbern auf eine ausgeschriebene Stelle sein oder auch Mitarbeiterfragebögen, etwa um die Stimmung im Betrieb auszuloten. Hier greifen Arbeitgeber mitunter gerne zu Umfragen im Betrieb, die anhand von Fragebögen umgesetzt werden.

Das ist per se nicht unbedingt verwerflich, kann aber auch zu Problemen führen, etwa wenn das Ergebnis einer Umfrage dann gegen die Interessen einzelner Arbeitnehmer eingesetzt werden soll. Ich habe derzeit eine Sache laufen, in der es unter anderem um den Bezug eines Jobtickets geht. Der Arbeitgeber hat per E-Mail eine Umfrage unter seinen Mitarbeitern durchgeführt, ob denn ein grundsätzliches Interesse an dem Bezug eines Jobtickets bestünde. Nachdem eine knappe Mehrheit die Möglichkeit eines Jobtickets begrüßen würde, hat der Arbeitgeber daraus prompt eine vertragliche Verpflichtung zur Nutzung und vor allem zur Zahlung des Jobtickets für alle Mitarbeiter konstruiert. Das ist natürlich eine sehr interessante Rechtsauffassung aber eben hierum dreht sich eben jetzt der Streit. Wenn man nämlich ohnehin schon wenig verdient, können 45,00 EUR monatlich für ein Jobticket, das man nie nutzt, auch eine Menge Geld sein.
Jedenfalls hat der Betriebsrat (ein solcher besteht in dem Betrieb zu dem oben beschriebenen Fall leider nicht) gemäß § 94 BetrVG bei Personalfragebögen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Das sollte der BR auch tunlichst wahrnehmen. Insbesondere bei Mitarbeiterbefragungen steht ja doch recht schnell die Frage im Raum, mit welchem Zweck die Befragung durchgeführt werden soll und was mit den erhobenen Daten passiert und ob Angaben im Fragebogen möglicherweise zurückverfolgt werden können. Da kommen schnell Unmut und Misstrauen auf, wenn hier nicht vom BR aus dafür Sorge getragen wird, dass die Anonymität bei der Durchführung der Befragung gewährleistet ist.

Als Personalfragbogen gilt eigentlich alles, was dazu dient, Auskünfte und Informationen über Arbeitnehmer zu erheben und was in irgendeiner Form formularmäßig durchgeführt wird. Da ist es dann egal, ob das ein Fragebogen auf Papier ist oder eine Maske auf dem Rechner, in die man seine Daten oder auch nur seine Meinung eingibt. Angenommen, auf einer Facebookseite des Arbeitgebers würde die Funktion, Fragen zu stellen, die Facebook zur Verfügung stellt, für den Zweck einer Mitarbeiterbefragung eingesetzt – auch das wäre ein Personalfragebogen im Sinne des § 94 BetrVG. Allerdings wäre hier dem BR auch anzuraten, diese konkrete Art der Durchführung strikt abzulehnen. Schon alleine, weil die dort eingegebenen Antworten nie anonym sind und weil jeder Kunde des Unternehmens, der sich per Druck auf „Gefällt mir“ zum Fan der Seite gemacht hat, das Ergebnis lesen kann. Abwegig, sagen Sie? Meine Erfahrung lehrt mich, dass es keine Idee gibt, auf die Menschen und damit auch Arbeitgeber nicht kommen. Und wenn ich dann auch noch Nachrichten lese, in denen von Arbeitnehmerinnen nach 25 Jahren fristlos gekündigt werden, weil sie unter einer abfälligen Äußerung des Ehemannes über den Arbeitgeber der Frau bei Facebook „Gefällt mir“ geklickt hat, dann halte ich es auch für möglich, dass Arbeitgeber auf die lustige Idee kommen, die Stimmung im Betrieb mittels einer Facebookumfrage zu erfassen. Als mitbestimmungspflichtige Personalfragebögen gelten übrigens aus § 94 Abs.2 BetrVG auch die Erfassung von persönlichen Daten im Arbeitsvertrag und die Aufstellung allgemeiner Bewertungsgrundsätze.

Da es zu der ureigenen Aufgabe des BR gehört, durch Betriebsvereinbarungen über die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen zu wachen, sollte das natürlich auch in jeder Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Fragebogens seinen Niederschlag finden. Von daher verbietet es sich eigentlich schon von selber, dass beispielsweise in einem Bewerberfragebogen Angaben zu Geschlecht, Behinderung, ethnischer Herkunft, Alter, Religion oder sexueller Identität abgefragt werden. Auch sollte darauf geachtet werden, dass derartige Angaben nicht etwa durch Umwege ermittelt werden, etwa durch die Frage nach dem Geburtsdatum, dem Geburtsort oder der Konfession. Zur reinen Vorauswahl hinsichtlich geeigneter Bewerber sind derartige Angaben auch überhaupt nicht erforderlich. Und falls der Arbeitgeber meint, dass dies doch so sei, dann möge er bitteschön einmal darlegen, warum jetzt einer dieser Punkte für die Besetzung gerade dieser Stelle so furchtbar wichtig ist. Im Übrigen sollte das eigentlich auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, wenn er sich nicht einer Schadenersatzklage wegen Verstoßes gegen das AGG ausgeliefert sehen will.

Dies sind jetzt nur Beispiele dafür, worauf man achten sollte. Für gewöhnlich kommen einem Fragen nach dem Geschlecht oder dem Geburtsdatum innerhalb eines Fragebogens ja nicht sofort verfänglich vor. Und wenn der Arbeitgeber meint, er brauche das alles, um schon einmal die Papiere fertigen zu können … nun ja … derartige Angaben werden wohl auch nicht zu spät sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits begründet worden ist. Und spätestens im Bewerbungsgespräch sieht er ja dann live und in Farbe, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt, welches Alter derjenige in etwa hat und wie sich das mit der Hautfarbe verhält.
Konzentrieren Sie sich aber bitte nicht nur auf die Einhaltung des AGG. Auch alle anderen Rechtsvorschriften wollen Berücksichtigung finden, damit sie sich nicht vernachlässigt fühlen. Stellen Sie sich bei jeder Frage anhand der Formulierung am besten immer die Frage danach, ob diese geeignet sein könnte, anschließend Schindluder damit zu betreiben. Falls Sie die Frage mit Ja beantworten, verweigern Sie die Zustimmung.