Der Betriebsratsblog berichtet von der neuesten Masche der Arbeitgeber, nicht auf Leiharbeit, sondern auf vermeintliche Werkverträge zurückzugreifen, um so möglichst wenig für die Arbeit zahlen zu müssen. Der Trick dabei besteht darin, dass man nicht mehr – wie vorher – die Arbeit bei einem Zeitarbeitsunternehmen einkauft, sondern einer dritten Firma gegenüber Aufträge für Werkverträge erteilt, die sich die Arbeit wiederum bei der Zeitarbeitsfirma zu viel schlechteren Konditionen für die betroffenen Arbeitnehmer einkauft.

Auf den ersten Blick kann so was sogar funktionieren, wenn man sich einfach nur die Definition des Werkvertrages ansieht. Danach handelt es sich um einen entgeltlichen gegenseitigen Vertrag, durch den sich der Unternehmer (Hersteller) zur Herstellung und Verschaffung eines bestimmten Arbeitsergebnisses (Erfolges) für den Kunden (Besteller, Auftraggeber) verpflichtet und von dem dann Geld dafür kriegt (vgl. Palandt/Sprau BGB-Kommentar Einf. vor § 631 Rn 1). Prinzipiell geht das auch mit den Materialien, die der Besteller stellt. Eigene Mittel außer der Arbeitskraft muss der Hersteller also nicht einbringen. Nach dem Modell, wie es hier gefahren wird, ist es also vordergründig durchaus möglich, die eigene Produktion durch einen Werkunternehmer durchführen zu lassen, der vollständig auf die vom Besteller zur Verfügung gestellten Produktionsmittel zurückgreift und lediglich die Arbeitskräfte hierfür zur Verfügung stellt.
Komisches Gefühl im Bauch? Zu Recht!

So ähnlich, wie diese Konstellation auf den ersten Blick mit der Arbeitnehmerüberlassung ist, so liegen die entscheidenden Abgrenzungskriterien doch darin, inwieweit die so überlassenen Arbeitskräfte in den betrieblichen Ablauf des Bestellers eingebunden sind und inwieweit diese auch dem Weisungsrecht des Bestellers unterliegen. Bei einem Werkvertrag sind nämlich Arbeitskräfte, die von außen kommen, kein bisschen in den Betriebsablauf eingebunden. Sind sie es doch, so übt der Besteller ein Direktionsrecht aus, das wiederum eher für die klassische Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer spricht. Bei den geschilderten Vorgängen wäre es lebensfremd, annehmen zu wollen, dass hier seitens des Bestellers, der seine gesamte Produktion oder zumindest wesentliche Teile davon durch einen vermeintlichen Werkunternehmer erstellen lässt, darauf verzichten würde, die Arbeit nach seinen Vorstellungen und Bedürfnissen zu organisieren. Ein weiteres Kriterium liegt darin, ob der Werkunternehmer (zur Erinnerung: das ist hier derjenige, der die Arbeitskraft überlässt) bezüglich des Produkts, das nachher rauskommt, eine Gewährleistung schuldet. Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass die überlassenden angeblichen Werkunternehmer sich von der Industrie auf diesem Weg auch noch den schwarzen Peter zuschieben lassen, wenn das Produkt am Ende mangelhaft ist. Hier spricht also verdammt viel dafür, dass es sich bloß um Scheinwerkverträge handelt einzig und allein mit dem Ziel, sich der allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen zu entziehen.


Und was heißt das jetzt? 

Zunächst einmal liegt eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung vor mit der Folge, dass plötzlich zwischen den verliehenen Arbeitskräften und dem Entleiher (Entschuldigung … Besteller ….) aus §§ 10, 9 AÜG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den im Betrieb üblichen Konditionen besteht. Diese Rechtsfolge tritt automatisch per Gesetz ein. Das entledigt die vielen Kollegen allerdings nicht von der Bürde, dass sie das erst einmal durch ein Gericht feststellen lassen müssen.

Aber auch der Betriebsrat kann hier im Vorfeld schon tätig werden. Zwar hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber Werkverträge mit Drittfirmen abschließen will. In Fällen, in denen tatsächlich auch ein echter Werkvertrag abgeschlossen wird (Beispiel: eine Fremdfirma wird mit der Reparatur einer Maschine beauftragt und schickt einen Monteur vorbei, der nach getaner Arbeit wieder verschwindet), würde sich auch sehr schnell die Frage stellen „Warum auch?“. bei dem Einsatz von Leiharbeitern jedoch hat der BR ein Wörtchen mitzureden, da es sich hierbei um personelle Einzelmaßnahmen im Sinne des § 99 BetrVG handelt. Jetzt wird der Arbeitgeber natürlich sagen „Moment mal, lieber BR! Das sind keine Leiharbeitnehmer – das sind alles Werkverträge!“ und im Weiteren jegliche Zusammenarbeit mit dem BR in dieser Frage ablehnen. Hiergegen allerdings kann der BR den Arbeitgeber auf Unterlassung angehen. Das hat dann zur Folge, dass im Zuge des dann stattfindenden Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht auch die Frage geklärt wird, ob es sich wirklich um Werkverträge handelt oder um eine Arbeitnehmerüberlassung.