Mir ist kein Fall bekannt, in dem ein Arbeitgeber mal Kündigungsschutzklage gegen seinen Arbeitnehmer erhoben hätte (was natürlich für sich genommen noch nichts heißt!).

Was aber wäre, wenn mich mal ein Arbeitgeber wirklich anrufen würde, um mich mit einer solchen Klage gegen seinen Arbeitnehmer zu beauftragen (die Frage ist wirklich hypothetisch, weil das letzte Ansinnen eines Arbeitgebers, mich zu mandatieren, jahrelang her ist – ich scheine da mittlerweile einen gewissen Ruf zu genießen, der Arbeitgeber schlicht von so was abhält; ich nehme es mal als Kompliment). Ich glaube fast, ich würde das Mandat annehmen schon aufgrund der spaßigen Fallkonstellation. Im Ergebnis müsste ich allerdings diesen Arbeitgeber schon aus Haftungsgründen über diverse Dinge aufklären und eigentlich von einer Klage abraten – sie wäre nämlich wirtschaftlich nicht sinnvoll.

Die wirtschaftliche Betrachtung geht schon mit § 12a Abs.1 ArbGG schon los. Danach gibt es nämlich im Verfahren des ersten Rechtszuges beim Arbeitsgericht keine Kostenerstattung – soll heißen: jeder trägt seine Kosten selber und das, was kostet, sind maßgeblich die Anwälte. Wenn ich Arbeitnehmer vertrete (also immer) ist das meistens kein großes Problem, weil die entweder rechtsschutzversichert sind oder Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben ; der Umstand der eigenen Kostentragungspflicht spielt also in meiner täglichen Praxis eine eher untergeordnete Rolle. Wenn mein Arbeitgeber hier mit seiner Kündigungsschutzklage also nicht gerade die horrenden Gebühren für eine Betriebsrechtsschutzversicherung zahlt, wird er mich selber löhnen müssen. Und ich selber wäre gut beraten, mir das schön als Vorschuss gemäß § 9 RVG vorher komplett zahlen zu lassen, bevor ich auch nur die Klageschrift schreibe. Im Durchschnittsfall wird der Arbeitgeber also etwa ein halbes bis dreiviertel Monatsgehalt seines Arbeitnehmer erst mal für mich hinblättern müssen.

Uns für was? Dafür, dass möglicherweise eine fristlose Kündigung seines Arbeitnehmers für unwirksam erklärt wird. Was hat er nach einem ¾ Jahr bis zum Kammertermin davon? Nichts! Die Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer bis zum Kammertermin geschuldet hätte, wird der Arbeitgeber nicht nachverlangen können, ohne massiv gegen das Arbeitszeitgesetz zu verstoßen. Und schon das Verlangen danach würde scheitern. Eine Zahlungspflicht für die nicht erbrachte Arbeitsleistung würde zwar auch ausscheiden, aber Arbeitsleistungen sind nun mal nicht nachträglich einzufordern. Das geht einfach nicht. Außerdem würde der nicht ganz blöde Arbeitnehmer gegebenenfalls nach der ersten Einschätzung des Gerichts im Gütetermin ganz einfach das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt ordentlich kündigen (Das kann er! Im Gegensatz zum Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einschränkung ganz einfach aus Bocklosigkeit ordentlich kündigen – gegebenenfalls riskiert er dabei eine Sperre beim Arbeitslosengeld). Aus § 622 Abs.1 BGB folgt, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer auch nach 40 Jahren im Betrieb noch immer vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende betragen würde; soweit nicht (wirksam) im Arbeitsvertrag etwas anderes geregelt wäre und das ist eher selten der Fall. Auch denkbar ist, dass das Gericht die Arbeitnehmerkündigung schlicht in eine ordentliche fristgerechte Kündigung umdeuten könnte – dann hat der Arbeitgeber auch nichts weiter, als die Feststellung, dass der Arbeitnehmer noch bis zum Zeitpunkt X verpflichtet gewesen wäre, zu arbeiten. Der ist dann aber schon lange vorbei.

Denkbar ist auch eine Konstellation, in der der Arbeitnehmer zwar ordentlich fristgerecht gekündigt hat, aber einfach nicht zur Arbeit erscheint. Ich kann mir hierbei vorstellen, dass mein Arbeitgeber sogar eine einstweilige Verfügung kriegt, dass der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung bis zum Ende verpflichtet ist. Nur ... vollstrecken kann er sie nicht! § 888 Abs.3 ZPO schließt die Vollstreckung von Arbeitsleistungen nämlich ausdrücklich aus! Zahlen muss der Arbeitgeber für die dann nicht mehr erbrachte Arbeitsleistung natürlich dann nicht mehr – das wär ja auch noch schöner! Es ließe sich schon fast der Leitsatz aufstellen: "Kündigungsfristen gelten in der Praxis nur für den Arbeitgeber".

Aber Vorsicht! Bei einer solchen Fallgestaltung bleibt dem Arbeitgeber immer noch die Forderung nach Schadenersatz wegen Nichterfüllung und das kann teuer werden. Möglicherweise sind sogar im Arbeitsvertrag selber schon für diesen Fall Vertragsstrafen vorgesehen, die dann fällig werden. Man muss auch mal deutlich sehen, dass wenn ein Arbeitnehmer sich auf eine neue Stelle bewirbt, diese dann auch kriegen kann und der neue Arbeitgeber sich auf solche Spielchen einlässt nur, um seinen Mitarbeiter möglichst schnell im Betrieb zu haben, dieser auch nicht sonderlich seriös sein kann! Jeder seriöse Arbeitgeber dürfte durchaus Verständnis dafür haben, dass der Arbeitnehmer Kündigungsfristen hat, die er einhalten muss. Sieht der Neuarbeitgeber das nicht ein, kann ich nur sagen: Finger weg!