Bei der Neueinstellung von Arbeitnehmern hat der Betriebsrat ein gehöriges Wörtchen mitzureden. Immerhin handelt es sich hierbei um eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 BetrVG und ist von daher mitbestimmungspflichtig. Ohne Zustimmung des BR kann der Arbeitgeber die personelle Einzelmaßnahme, sprich die Neueinstellung nicht durchführen. Zumindest gilt das in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Einstellung ist jede Eingliederung in den Betrieb, um hier mit den anderen Kollegen gemeinsam den Arbeitszweck zu verfolgen. Dabei kommt es gar nicht mal drauf an, welches Rechtsverhältnis sich der Arbeitgeber so vorstellt.


Der BR hat also auch bei der Beschäftigung von befristeten oder teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern mitzureden oder wenn (schein-)selbständige oder Kollegen aus einer Leiharbeitsfirma angeheuert werden sollen. Auch das sind Neueinstellungen im Sinne des § 99 BetrVG. Solange der Betroffene tatsächlich im Betrieb arbeitet und dabei dem Direktionsrecht des Arbeitgebers untersteht, ist der BR mit im Boot.

Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den BR rechtzeitig und vollständig vor jeder geplanten Einstellung unterrichten – insbesondere um die Vollständigkeit einer Information seitens des Arbeitgebers wird gerne gestritten; gehen doch die Vorstellungen darüber, was da alles zu gehört, schon mal deutlich auseinander. Es gibt Arbeitgeber, die im Flur dem BR-Vorsitzenden zurufen „Wir stellen übrigens Leute ein!“ und dann meinen, das würde ausreichen. Es gibt aber auch Betriebsräte, die gerne auch noch Frau und Kinder der Bewerber vorgestellt haben wollen. Die Wahrheit liegt nach BAG – wie so häufig – irgendwo dazwischen.


Zu dem was, der Arbeitgeber innerhalb der Information des BR angeben muss, gehören die folgenden Punkte:
  • die Personalien des Bewerbers (klar!)
  • die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers
  • besondere persönlichen Umstände, soweit überhaupt bekannt
  • die vorgesehene Eingruppierung (Geld ist immer interessant!)
  • Auswirkungen der geplanten Einstellung auf den Betrieb, etwa einhergehende Änderungen im Arbeitsablauf
  • und: klar, die Bewerbungsunterlagen; und zwar die von allen Bewerbern!

Entgegen landläufiger Meinung gibt es übrigens kein allgemeines Recht des Betriebsrats, auch an den Bewerbungsgesprächen teilzunehmen. Sollten Neueinstellungen also öfter vorkommen, empfiehlt es sich, hierzu eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber als Betriebsvereinbarung zu treffen.
Auch obliegt es dem Arbeitgeber selber, ob er lieber intern oder extern neue Kollegen suchen will. Allerdings kann der BR aus § 93 BetrVG die interne Stellenausschreibung verlangen. Hält sich der Arbeitgeber dann nicht daran, kann der BR die Zustimmung zur Einstellung eines externen Bewerbers verlangen. Auch hierbei lässt sich durchaus eine Betriebsvereinbarung herbeiführen, wonach immer erst intern auszuschreiben ist.
Wenn sich der Arbeitgeber schlicht nicht an die Spielregeln halten will (was recht häufig vorkommt), kann der BR die Neueinstellung blockieren, indem er die Zustimmung verweigert. 

Aus welchen Gründen das möglich ist, zählt § 99 Abs.2 BetrVG auf:

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.


Allerdings sollte man nicht pauschal das Gesetz zitieren, wenn man die Zustimmung verweigert, sondern vielleicht auch mal zu den Einzelpunkten, die dann einschlägig sind, die eine oder andere konkrete Tatsache vortragen. Das gilt insbesondere für die Punkte 3 und 6! Und bitte! Man kann es nicht oft genug sagen: fasst einen ordentlichen Beschluss dazu und schreibt das auch vorher schön in die Tagesordnung rein.

Aber Vorsicht: in § 99 Abs.3 S.2 BetrVG verbirgt sich die Zustimmungsfiktion, wenn nicht innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen wurde!

Hält man all das ein und widerspricht der Einstellung, so muss der Arbeitgeber erst mal in das Zustimmungsersetzungsverfahren.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber natürlich auch eine vorläufige personelle Einzelmaßnahme gemäß § 100 BetrVG durchziehen. Das ist allerdings für alle Beteiligten (vor allem für den neuen Kollegen!) sehr unschön und Streit ist hierbei schon vorprogrammiert!