Die Religionsgemeinschaften in Deutschland und hierbei insbesondere großen christlichen Kirchen mit deren Wohlfahrtverbänden (vor allem: Diakonie und Caritas) genießenden im deutschen Arbeitsrecht eine Sonderstellung, welche ihnen in vielen Bereichen mehr Freiheit geben, als anderen Arbeitgebern. Hergeleitet wird diese Sonderstellung der Kirchen aus dem verfassungsmäßig verankerten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, wie es maßgeblich aus Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung, welcher über Art. 140 GG nach wie vor Geltung hat, herauszulesen ist. Dementsprechend genießen die Kirchen das Privileg, dass bestimmte arbeitsrechtliche Regelungen hier qua Gesetz überhaupt nicht erst zur Anwendung kommen. So ist das AGG über die §§ 9,10 auf die Kirchen nur eingeschränkt anwendbar. Die Betriebsverfassung hingegen findet in den Kirchen überhaupt nicht statt (§ 118 Abs. 2 BetrVG). Kündigungsschutzrechtlich genießen die Kirchen ebenfalls eine Sonderstellung. Hier wird allgemein eine sehr viel höhere Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber angenommen, als dies allgemein üblich ist. So können die Kirchen von ihrem Arbeitnehmer durchaus auch verlangen, dass dieser seine gesamte Lebensweise nach der eigenen Wertvorstellung ausrichtet. Verstößt er hiergegen, so kann dies einen Verstoß gegen die Loyalitätspflicht darstellen und zur Kündigung führen.

Diese arbeitsrechtliche Sonderstellung der Religionsgemeinschaften ist aus meiner Sicht mehr als nur fragwürdig. Zum einen verhält es sich bereits gesetzestechnisch so, dass Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung die Selbstbestimmung der Kirchen bereits unter Gesetzesvorbehalt stellt. Das bedeutet, dass eine Selbstbestimmung der Kirchen lediglich innerhalb der geltenden Gesetze erfolgen soll. Aus diesem Ansatz heraus wäre es also durchaus möglich, die diversen Sonderregelungen, welche sich in einfachem Recht wieder finden, zu streichen. Ein Verfassungsverstoß würde hierdurch nicht erfolgen. Dies könnte schon deswegen nicht der Fall sein, weil die Einzelgesetze für sich genommen bereits mit der Verfassung in Einklang stehen und eine Abschaffung der Privilegien im Einzelgesetz allenfalls dazu führen würde, eine verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigte Sonderstellung der Kirchen aufzugeben.

Zum anderen ist der wirtschaftliche Hintergrund zu sehen. Die Kirchen und deren Wohlfahrtsverbände bilden nach der öffentlichen Hand den zweitgrößten Arbeitgeber in Deutschland mit etwa 1,2 Millionen Mitarbeitern und einem Jahresumsatz in Höhe von etwa von 45 Mrd EUR. Es liegt auf der Hand, dass diese 1,2 Million Mitarbeiter keineswegs allesamt damit beschäftigt sind, die frohe Botschaft und das Wort Christi zu verbreiten. Insoweit ist auch nicht nachvollziehbar, warum von all diesen Mitarbeitern, solange sie nicht mit dem Verkündungsauftrag beschäftigt sind, eine erhöhte Loyalitätspflicht in dem Sinne verlangt wird, dass die Mitarbeiter ihre gesamte Lebensführung auf die Wertvorstellung des Arbeitgebers ausrichten müssen und auf diese Weise gezwungen sind, sich ihrer eigenen verfassungsmäßigen Rechte auf freie Entfaltung der Persönlichkeit zu begeben.

Es scheint allerdings innerhalb der Rechtsprechung ein Ansatz dazu zu geben, hier ein Umdenken anzufangen. Bereits hier (http://stuwal.blog.de/2011/01/16/streik-kirchlichen-einrichtungen-zulaessig-10372333/ ) hatte ich davon berichtet, dass das Landesarbeitsgericht in Hamm unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitskampfmaßnahmen auch in kirchlichen Einrichtungen grundsätzlich für zulässig erachtet hat. Hierbei spielte die Überlegung, dass weitaus die meisten Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen nicht in direktem Auftrage des Herrn unterwegs sind, eine wesentliche Rolle. Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt (Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 -) der Klage eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus stattgegeben, mit welcher dieser gegen seine Kündigung vorgegangen war. Hintergrund war, dass dieser Chefarzt zwischenzeitlich bereits geschieden war und nun wieder geheiratet hatte. Daraufhin wurde er gekündigt, weil eine Wiederverheiratung nach katholischer Lehre nicht zulässig sei. Zu den grundsätzlichen Fragen musste das BAG sich nicht äußern, da bereits der Einzelfall Anlass genug ab, der Kündigungsschutzklage des Chefarztes stattzugeben. Im konkreten Fall war es wohl so, dass andere Mitarbeiter beschäftigt wurden, welche noch nicht einmal katholisch waren. Ebenfalls gab es mehrere Mitarbeiter, welche ebenfalls wieder verheiratet waren. Zu guter Letzt hatte der Arbeitgeber es über Jahre geduldet, dass unser Chefarzt vor der Wiederverheiratung mit seiner jetzigen Ehefrau zuvor in wilder Ehe zusammengelebt hatte. Da auch dies der katholischen Sittenlehre eklatant widerspricht, der Arbeitgeber es allerdings über Jahre hingenommen hatte, sah das Bundesarbeitsgericht ein überwiegendes Beendigungsinteresse an dem Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers als nicht gegeben.

Aus meiner Sicht lässt sich wirklich erkennen, dass über das Thema der Sonderrolle der Kirchen im Arbeitsrecht intensiv nachgedacht wird. Hierbei wird auch in Betracht gezogen, wie oft die Kirchen als Arbeitgeber immer dann mit gespaltener Zunge sprechen, wenn es ihn gerade zu Pass kommt. Allerdings wird es noch sehr lange dauern, bis die diversen gesetzlichen Sonderregelungen ebenfalls der Vergangenheit angehören. Man darf gespannt sein, wie oft es in der nächsten Zeit noch vorkommen wird, dass die Gerichte die einzelgesetzlichen Regelungen umgehen und mittels gerichtlicher Entscheidung die Kirchen in die ganz normale Realität des Arbeitslebens zurückholen.