Die Frage der Bewertung von Zeitarbeitern spielen in Auseinandersetzungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern immer wieder eine Rolle. Hier geht es regelmäßig unter anderem darum, ob die Zeitarbeitnehmer bei der Berechnung von Schwellenwerten mitzuzählen sind oder nicht. Das ist insofern erstaunlich, als dass das Betriebsverfassungsgesetz bei der Berechnung von Schwellenwerten regelmäßig auf die Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb abstellt. 

Bezüglich der Wahlberechtigung von Arbeitnehmern verschafft anbieten § 7 BetrVG durchaus Klarheit.  Hier heißt es:
„Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.“


Hinsichtlich der Zeitarbeitnehmer heißt das also, dass diese wahlberechtigt sind, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben und länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden. Hierbei ist es übrigens nicht erforderlich, dass der Zeitraum von 3 Monaten bereits abgelaufen ist. Vielmehr ist eine Prognoseentscheidung erforderlich, aus welcher sich dann ergibt, dass der entsprechende Leiharbeitnehmer länger als 3 Monate im Betrieb beschäftigt sein wird.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18. Oktober 2011 - 1 AZR 335/10 -) ging es um die Frage, ob in einem Betrieb, in welchem 20 eigene Arbeitnehmer sowie eine Leiharbeitnehmerin beschäftigt waren, der Arbeitgeber verpflichtet war, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu treten, wenn eine Betriebsänderung vorliegt. Eine Verpflichtung zu solchen Verhandlungen besteht in solchen Betrieben, in welchen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 111 Satz 1 BetrVG). In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber sich geweigert, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu treten. Hierbei war er der Auffassung, es seien lediglich 20 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt und die Leiharbeitnehmerin sei nicht mitzuzählen. Im Ergebnis trennte der Arbeitgeber sich von 11 seiner 20 ständigen Mitarbeiter, ohne mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu treten. Hiergegen klagte einer der entlassenden Mitarbeiter und verlangte vom Arbeitgeber einen so genannten Nachteilsausgleich. Ein solcher Nachteilsausgleichsanspruch entsteht, wenn eine Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne eben jene Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu führen. Der Nachteil hieran allerdings ist, dass jeder betroffene Arbeitnehmer diesen Anspruch individuell durchsetzen muss. Im vorliegenden Fall bekam der betroffene Arbeitnehmer beim Bundesarbeitsgericht Recht. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, dass bei der Berechnung des maßgeblichen Schwellenwertes in § 111 Abs. 1 BetrVG die Leiharbeitnehmer ebenfalls zu berücksichtigen sind, soweit diese länger als 3 Monate im Betrieb beschäftigt sind. Für den konkreten Fall war also der maßgebliche Schwellenwert um genau eine Person überschritten.

Diese Entscheidung durch das BAG ist insoweit nicht uninteressant, als dass das BAG bislang interessanterweise an der Auffassung festgehalten hat, dass die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer für die Berechnung der Größe des Betriebsrats unerheblich sei. Dieser Auffassung ist insofern erstaunlich, als dass § 9 BetrVG ebenfalls auf die Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer abstellt und hier nicht zwischen Arbeitnehmern unterscheidet, welche einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber haben und solchen, welche im Wege der Leiharbeit dort eingesetzt sind. Gleichwohl ist bislang das BAG der Meinung, dass bei der Berechnung der konkreten Betriebsratsgröße lediglich diejenigen Arbeitnehmer relevant sind, welche in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen. Mit Blick auf die oben genannte Entscheidung lässt sich diese Haltung meines Erachtens nicht länger durchhalten. In wie weit das Bundesarbeitsgericht dies auch so sieht, kann derzeit allerdings noch nicht beurteilt werden, da die Entscheidung im Volltext noch nicht vorliegt.

Generell ist Betriebsräten anzuraten, in solchen Fällen bereits im Vorfeld ein Beschlussverfahren anzustrengen, in welchem geklärt wird, ob Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu führen sind oder nicht. Dies lässt sich dergestalt durchziehen, indem der Betriebsrat den Arbeitgeber bei dem zuständigen Arbeitsgericht auf Unterlassung sämtlicher Maßnahmen der Betriebsänderung zu angeht, bevor dieser mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan getreten ist. Dies lässt sich gegebenenfalls auch im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens durchsetzen. Der Vorteil hierbei ist, dass das Gericht sodann prüft, ob überhaupt eine Betriebsänderung vorliegt und ob gegebenenfalls im Zuge dieser Betriebsänderung der Arbeitgeber verpflichtet ist, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu treten. Dieses Vorgehen beschleunigt zwar nicht unbedingt die Verhandlungen, ist aber in der Lage, das Zustandekommen solcher Verhandlungen überhaupt erst möglich zu machen. Außerdem werden die relevanten Fragen sodann auf kollektiver Ebene gelöst und ist nicht jeder einzelne Kollege darauf angewiesen, seine Ansprüche auf Nachteilsausgleich im Anschluss individuell geltend machen zu müssen. Es liegt auf der Hand, dass es möglicherweise für den Arbeitgeber preisgünstiger ist, die betriebsverfassungsrechtlichen Ansprüche des Betriebsrats zu ignorieren und darauf zu hoffen, dass im Anschluss möglichst wenige betroffene Arbeitnehmer individuell die Klage erheben.

Finden Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat statt (was in den allermeisten Fällen der Fall ist), so hat der Betriebsrat selbstverständlich einen Anspruch auf anwaltliche Betreuung aus § 80 Abs. 3 BetrVG, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Allerdings ist hierfür eine entsprechende Absprache mit dem Arbeitgeber erforderlich. Erfolgt die Zustimmung durch den Arbeitgeber nicht, so kann der Betriebsrat hierzu auch das Beschlussverfahren betreiben und die anwaltliche Betreuung gerichtlich durchsetzen lassen.