Immer wieder begegne ich bei Kündigungen dem Begriff der "Probezeitkündigung". Sehr beliebt ist in diesem Zusammenhang auch, von Arbeitgeberseite zu argumentieren, die Kündigung sei eben schon deswegen wirksam, weil es ja eine Probezeitkündigung sei. Und dann folgt ein selbstsicheres Lächeln, das man durch das Telefon hören kann.

In den allermeisten Fällen wird das vom Ergebnis her wohl stimmen – aber die Kündigung ist nicht wirksam oder gar sozial gerechtfertigt, weil sie in der Probezeit ausgesprochen wurde, sondern weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat und deswegen das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet; die Kündigung ist also schlicht nicht mit gerichtlichen Mitteln anzugreifen, soweit es sich nicht um eine Willkürkündigung handelt. Diese ersten sechs Monate heißen dann kündigungsschutzrechtlich nicht Probezeit, sondern Wartezeit!

Das allerdings hat mit einer Probezeit nicht das geringste zu tun! Die Parteien des Arbeitsvertrages können vereinbaren, dass die erste Zeit des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Höchstdauer von sechs Monaten als Probezeit gelten soll. Üblich sind hier entweder drei Monate oder eben (mittlerweile eigentlich meistens) sechs Monate. Denkbar ist aber auch jeder andere Zeitrahmen bis zu sechs Monaten oder auch, dass überhaupt keine Probezeit vereinbart wird (auch das habe ich schon erlebt). Und jetzt kommt`s: die einzige Rechtsfolge der Probezeit ist die Verkürzung und Verlagerung der Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende auf 14 Tage! Der Arbeitgeber verschafft sich durch die Vereinbarung einer Probezeit also lediglich eine kürzere und flexiblere Kündigungsfrist – mehr nicht!

Diesen Umstand hatte übrigens auch Franz Müntefering übersehen, als er seinerzeit den Kündigungsschutz dadurch lockern wollte, dass die Möglichkeit der Probezeit auf zwei Jahre ausgedehnt werden sollte. An die Tatsache, dass unabhängig von einer Probezeit nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit das Kündigungsschutzgesetz greift, hat kein Mensch gedacht und diese unfugige Idee ist dann ja auch glücklicherweise recht schnell im Sande verlaufen.

Man mag mir jetzt meinetwegen Begriffsjurisprudenz (die feinere Formulierung für Wortklauberei) vorwerfen. Aber die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes hängt eben nicht von der Vereinbarung einer Probezeit ab. Diese gibt es wirklich nur, wenn sie vereinbart wird – den Kündigungsschutz gibt es nach sechs Monaten ganz automatisch (soweit natürlich kein Kleinbetrieb vorliegt) aus dem Gesetz. Vereinbaren die Parteien eine Probezeit von weniger als sechs Monaten, führt das ja auch nicht dazu, dass der Kündigungsschutz schon früher greift – das aber wäre die logische Konsequenz der ewigen Scheinlogik von der Probezeitkündigung!
Oder nehmen wir an, es liegt ein Fall vor, in welchem aus rein willkürlichen Gründen gekündigt wurde und nehmen wir dazu noch den in der Praxis eher seltenen Fall an, dass der Arbeitnehmer das auch beweisen kann: dann greifen die Grundsätze von Treu und Glauben, weswegen im Kündigungsschutzprozess dann doch die Grundsätze des Kündigungsschutzgesetzes angewendet werden – dann erkennt das Gericht dennoch auf Unwirksamkeit der Kündigung und der Arbeitgeber kann sich seine 14tägige Kündigungsfrist in die Haare schmieren; jedenfalls wird die Kündigung nicht deswegen plötzlich doch wirksam, weil sie innerhalb der Probezeit ausgesprochen wurde!

Oder der praktisch viel häufigere Fall: die Kündigung einer Schwangeren. Dieser besondere Kündigungsschutz besteht von Anfang an und zwar ganz unabhängig von einer Probezeit.

Eine Ausnahme gibt es allerdings, in der die Probezeit auch mal eine kündigungsschutzrechtliche Relevanz hat. Nämlich im Ausbildungsverhältnis. Hier kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Teilen während der Probezeit ohne Einhalten einer Frist und ohne Begründung jederzeit gekündigt werden ( § 22 BBiG). Die Probezeit ist hier auch wirklich gesetzlich vorgeschrieben und zwar mit mindestens einem und längstens vier Monaten (§ 20 BBiG).