16.02.2011

Sonderkündigungsschutz Teil 2 - der Betriebsrat

In meinem zweiten Abriss über Sonderkündigungsschutztatbestände (wer mag, kann ruhig einmal die Buchstaben in dem Wort zählen) beschäftige ich mich mit einem Themenfeld, das erstaunlich häufig vorkommt: die Kündigung des Betriebsrates.

Wer meinen Beitrag zu den Aufgaben den Betriebsratsvorsitzenden gelesen hat, weiß, dass hiermit natürlich nicht die Kündigung des gesamten Gremiums gemeint ist, sondern die Kündigung des einzelnen BR-Mitgliedes. Zur Amtsenthebnung einzelner Betriebsräte oder gar des gesamten Gremiums werde ich mich irgendwann einmal gesondert äußern.

Seine Rechtsgrundlage findet der Kündigungsschutz für Betriebsräte in in § 15 KSchG - wenn man sich mal den Spaß macht, diese Norm laut vorzulesen, wird man schnell feststellen, dass die Kettenraucher unter uns Schwierigkeiten kriegen werden. Das Ding besteht nämlich aus Endlossätzen voll mit Kommata, Hunderten Beteiligter und man muss sehr oft Luft holen.

Anders, als der Kündigungsschutz für schwangere Frauen, bedingt der Kündigungsschutz des Betriebsrates kein absolutes Kündigungsverbot, sondern reduziert sich die Möglichkeit zur Kündigung für den Arbeitgeber auf die außerordentliche, also verhaltensbedingte Kündigung.

Die Kündigung eines Betriebsrates wird besonders dann interessant und für Arbeitgeber zu einem wichtigen Instrument, wenn es sich um einen unliebsamen Kollegen handelt, der sein Amt ernst nimmt und sich wirklich für Arbeitnehmerinteressen einsetzt - schnell wird klar, warum es überhaupt einen Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte gibt! Mitunter haben aber auch die anderen Betriebsräte ein großes Interesse daran, den entsprechenden Kollegen los zu werden - sei es bei einem eher arbeitgeberhörigen Gremium aus den vorgenannten Gründen oder sei es, weil es sich um so einen Kasper handelt, der aus Prinzip alles blockieren will und so jede sinnvolle BR-Arbeit sprengt oder was auch immer sich für Gründe finden lassen bis hin zu persönlichen Animositäten. Jedenfalls handelt es sich um ein nicht zu unterschätzendes Thema, bei dem sich Betriebsräte über den richtigen Umgang damit bewusst sein sollten.

Wie schon gesagt, kann der Betriebsrat nur aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden (Sonderfälle am Ende des Beitrages). Da gilt hinsichtlich der Kündigungsgründe zunächst einmal kein wirklicher Unterschied zum normalen Arbeitnehmer, der nicht zufällig ins Gremium gewählt wurde: auch der Betriebsrat darf nicht klauen, den Chef umhauen oder ein anderes schändliches Tun an den Tag legen, das zur außerordentlichen Kündigung berechtigen würde! 

Bevor aber jetzt die Arbeitgeber frohlocken und darüber nachdenken, dem unliebsamen Kollegen morgen früh diverse Schraubendreher und die Portokasse in die Manteltasche zu stecken und dann die erste Personenkontrolle seit 20 Jahren durchzuführen - zu früh gefreut; ganz so einfach ist es glücklicherweise nicht. Dem Gesetzgeber war dieser uralte Arbeitgebertrick wohl auch bekannt, weswegen er als zusätzliche Hürde die Zustimmung des Betriebsrates (hier ist jetzt mal das Gremium gemeint!) zur Kündigung gemäß § 103 BetrVG  eingebaut hat. Vorweg genommen: ein gutes Gremium erteilt diese Zustimmung in der Regel NIE!

Das Zustimmungserfordernis aus § 103 BetrVG bringt eine ganze Menge Spielraum für Kreativität und auch mitunter wirklich Spaß mit sich. Anders, als im Anhörungsverfahren zu einer ganz normalen Kündigung aus § 102 BetrVG gibt es nämlich in § 103 BetrVG keine Zustimmungfiktion, wenn sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche (bzw. 3 Tagen bei der außerordnetlichen Kündigung) dazu äußert. Es bedarf hier also der aktiven Zustimmung des Betriebsrates, bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen darf. Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung, so muss der Arbeitgeber dann auch unverzüglich die Kündigung aussprechen. Das Gesetz definiert dieses Unverzüglich als "ohne schuldhaftes Verzögern" ... auf deutsch heißt das: sofort! Wird die Kündigung nach erteilter Zustimmung nicht unverzüglich ausgesprochen, muss der Arbeitgeber das Spielchen von vorne anfangen und den Betriebsrat erneut um Zustimmung ersuchen!


Der Betriebsrat kann auf das Ersuchen des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung jetzt auf unterschiedliche Weise reagieren:

1. Er kann natürlich der Kündigung zustimmen - aus meiner Sicht gehört dafür jedes einzelne Mitglied des Gremiums, welches dafür gestimmt hat, getreten, wenn nicht gerade ganz krasse Gründe für die begehrte Kündigung vorliegen.

2. Er kann schlicht den Arbeitgeber auflaufen lassen und überhaupt nicht reagieren. Es gibt ja keine Zustimmungsfiktion nach einer Woche (bzw. 3 Tagen) des Schweigens und ohne aktiv erteilte Zustimmung kann der Arbeitgeber die Kündigung noch nicht einmal aussprechen. Geht zu viel Zeit ins Land, wird dem Arbeitgeber natürlich irgendwann einmal der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet sein, um sich die Zustimmung da ersetzen zu lassen - ein solches Vorgehen ist also nur in begrenztem zeitlichen Umfang zu empfehlen.

3. Er kann - und das sollte der Regelfall sein - die Zustimmung zur Kündigung verweigern; einer gesonderten Begründung hierfür bedarf es dabei nicht ... ein schlichtes NEIN genügt (man sollte es natürlich ordentlich ausformulieren, bevor die verweigerte Zustimmung an einem unwirksamen BR-Beschluss scheitert - was allerdings auch wiederum nicht so übermäßig schädlich wäre, weil es ja dann immer noch keine Zustimmung geben würde)

Wird langsam ein bisschen klar, was ich mit Spielraum für Kreativität meine? Es wird aber noch besser.  


Auf die verweigerte Zustimmung kann jetzt nämlich wiederum der Arbeitgeber auf unterschiedliche Art reagieren:

1. Er nimmt die Verweigerung grummelnd hin und verabschiedet sich vom Gedanken an die Kündigung. Wer so etwas schon mal erlebt hat, möge mir berichten - ich habe es noch nie erlebt.

2. Er schmeißt den Betriebsrat trotzdem raus und verliert mit Pauken und Trompeten die Kündigungsschutzklage; und schafft sich bei guter Informationspolitik des Gremiums einen echten Unfrieden in der Belegschaft!

3. Er hält sich an die Spielregeln und betreibt beim Arbeitsgericht das Zustimmungsersetzungsverfahren. Hierfür gibt es zwar keine strengen Fristen - wenn er es aber nicht verlieren will, sollte er sich nicht allzu großzügig Zeit hierfür lassen.

In diesem Zustimmungsersetzungsverfahren prüft das Gericht, ob das Gremium nicht bei ordentlicher Abwägung und gewissenhafter Prüfung der angeführten Kündigungsgründe eigentlich die Zustimmung zur Kündigung hätte erteilen müssen - ist das der Fall, ersetzt das Gericht die Zustimmung zur Kündigung und der Arbeitgeber könnte jetzt eigentlich die Kündigung aussprechen.

Könnte .... wenn es denn nicht den Instanzenweg und den damit in solchen Fällen verbundenen Spaßfaktor gäbe ...

Der Arbeitgeber muss nämlich abwarten, bis die Zustimmungsersetzung durch das Gericht auch rechtskräftig ist. Ist sie rechtskräftig, so muss er wiederum die Kündigung wieder unverzüglich nach Eintritt der Rechtskraft aussprechen! Zum Fristende hin fangen Arbeitgebervertreter hier schon mal das erste nervöse Telefonieren mit dem Gericht an, um herauszufinden, ob der Kollege von der Gegenseite zufällig eine Beschwerdeschrift (im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren heißt die Berufung Beschwerde) eingereicht hat. Wenn die Rechtskraft einritt, muss er ja seinem Mandanten unverzüglich die Anweisung erteilen, jetzt sofort die Kündigung auszusprechen (aber keine Sorge: schlafen dürfen die Beteiligten des Nächtens auch noch aber ggfls. muss der Kollege auf der Arbeitgeberseite je nach den üblichen Betriebszeiten sehr viel früher in der Kanzlei sein, als üblich)!

Der BR-Anwalt mit Sinn für sadistischen Humor jagt die Beschwerdeschrift natürlich am Tag des Fristablaufs so etwa gegen 23.45 Uhr per Fax vorab raus, um den Eintritt der Rechtskraft so gerade eben noch zu verhindern. Das Selbe macht er auch für die Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht und für den Fall der Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das LAG auch mit der Nichtzulassungsbeschwerde und zwar selbst dann, wenn diese sehenden Auges im Leben niemals durchkommen wird! Spätestens jetzt ruft der Arbeitgeberanwalt ab einem gewissen Zeitpunkt täglich beim BAG an! Verpasst der Arbeitgeber nämlich jetzt den Zeitpunkt der Rechtskraft (und der liegt in dem Zeitpunkt, in dem das BAG die Nichtzulassungsbeschwerde zurückweist!), verpasst er mit großer Wahrscheinlichkeit auch die Unverzüglichkeit der Kündigung und dann geht das ganze Spiel von vorne los!

So vordergründig lustig das jetzt alles klingt und so sehr es den Anschein hat, der reinen Frackigkeit zu dienen - eines ist bei einem solchen vorgehen ja mal klar: der von Kündigung bedrohte Betriebsrat hat hierdurch verdammt viel Zeit gewonnen und ist in dieser Zeit in Lohn und Brot!

Übrigens: angenommen, die Zustimmungsersetzung wird rechtskräftig und die Kündigung erfolgt auch dann unverzüglich - es kann immer noch passieren, dass im folgenden Kündigungsschutzprozess die Arbeitsgerichte die angeführten Kündigungsgründe nicht gelten lassen und die Kündigung deswegen dann unwirksam ist; den Sonderkündigungsschutz ist der Betriebsrat dann aber los und es gelten eben die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzrechtes.

Dieser Sonderkündigungsschutz gilt auch noch bis 12 Monate nach Beendigung der Amtszeit (bei Seebetriebsräten 6 Monate) und außerdem nicht nur für Betriebsräte, sondern auch für Mitglieder einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung sowie für Mitglieder einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats. Außerdem auch für Mitglieder des Wahlvorstandes sowie (nicht gewählte) Kandidaten bis zu 6 Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Das Gleiche gilt für die Kollegen, die zu einer Wahlversammlung zur erstmaligen Wahl eines Betriebsrates eingeladen haben.


Sonderfälle Betriebsstilllegung und Betriebsteilstilllegung:

Bei der Betriebsstilllegung ist die Kündigung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, zwingende betriebliche Gründe rechtfertigen eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt.

Bei der Betriebsteilstilllegung ist der BR in eine andere Abteilung zu übernehmen. Ist das aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so ist auch hier die Kündigung frühestens zum Zeitpunkt der Teilstilllegung möglich, es sei denn, zwingende betriebliche Gründe bedingen etwas anderes.

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