01.12.2010

Wie hoch ist mein Anspruch auf Abfindung?

Eine Frage, der ich sehr häufig begegne und deren Berechnung der Arbeitsrechtler sehr viel schneller erledigt, als der Familienrechtler diejenige des Ehegattenunterhaltes.

Das liegt nicht etwa daran, dass Arbeitsrechtler klüger wären oder gar besser rechnen könnten, als Familienrechtler (insbesondere die letztere Behauptung würde beim Blick auf mich selber in meinem Familien- und Freundkreis auch nur höhnisches Gelächter auslösen) - nein, es liegt schlicht daran, dass ein (gesetzlicher) Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung den Wert NULL hat - es gibt nämlich keinen!
Wie jetzt? Aber ich habe doch einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber mich kündigt ... nein, so leid es mir tut; das ist nicht der Fall. Es gibt lediglich - sagen wir - zweieinhalb Konstellationen, die wirklich einen individuell einklagbaren Abfindungsanspruch auslösen können:

Fall 1, der sehr sehr sehr sehr selten vorkommt: die Abfindung aus § 1a KSchG.

Warum dieser Fall so selten ist, erschließt sich schon bei der Lektüre des Gesetzestextes:
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. [ ... ]. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.


Um wirklich einen Anspruch auf die Abfindung auszulösen, muss also

1. eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen (die Sache fällt also schon aus bei einer verhaltensbedingten oder einer personenbedingten Kündigung)
2. der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten bzw. diese darf nicht erhoben werden (Würde ich zu sowas ernsthaft raten? Im Leben nicht!)
3. der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben (gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigungserklärung der Schriftform - der mündliche Hinweis bei Übergabe der Kündigung reicht also nicht aus!) auf das alles noch hinweisen.


Praktikabel ist das nicht - war ein gut gemeinter Versuch des Gesetzgebers, die Arbeitsgerichte zu entlasten ... hinzu kommt noch, dass das Bundessozialgericht nicht von seiner Meinung abzubringen ist, dass der Arbeitnehmer, der sich nicht gegen die Kündigung wehrt, an seiner Arbeitslosigkeit mitwirkt, diese also zumindest mitverschuldet und damit eine Sperre des Arbeitslosengeldes bis zu drei Monaten riskiert, wenn er sich auf § 1a KSchG einlässt.

In den seltenen Fällen, in denen es dann doch mal vorkommt, lässt sich die Höhe leicht errechnen: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wobei die Gehaltshöhe zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist. Das ist übrigens wirklich sehr viel leichter zu berechnen, als das Jonglieren mit der Düsseldorfer Tabelle.

Fall 2, der viel viel häufiger vorkommt: der Sozialplan.

Wenn der Arbeitgeber gleich eine ganze Reihe Kollegen auf einmal entlassen will (etwa bei Betriebsstilllegungen) und im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, geht in der Regel ein wochenlanges Gerangel um den Sozialplan los. Je nach Unternehmensgröße sitzen sich Betriebsrat und Geschäftsführung oder Vorstand mit einer variierenden Anzahl an Anwälten, Gewerkschaftssekretären, Vertretern des Arbeitgeberverbandes gegenüber und verhandeln. Vorweg gehe diverse Entwürfe von beiden Seiten hin und her. Wer sowas schonmal mitgemacht hat (und ich weiß wirklich, wovon ich da rede!), weiß, wie anstrengend und kräftezehrend das ist - aber auch, was man bei guter Verhandlungsführung für die betroffenen Kollegen noch alles so rausholen kann! Geregelt ist das alles in §§ 111 bis 113 BetrVG. Am Ende steht neben vieler vieler anderer kleiner Regelungen eine Formel, welche die Höhe der Abfindung berechnen lässt. Das kann sowas sein, wie Bruttogehalt x (Betriebsjahre + Lebensalter) / 42 sowie zahlenmäßige Zuschläge für Schwerbehinderung, alleiniger Familienversorger, pflegebedürftige Personen im Haushalt oder auch unterhaltsberechtigte Kinder - der Phantasie sind da eigentlich keine wirklichen Grenzen gesetzt. Man kann sich vorstellen, dass die Arbeitgeberseite den Divisor möglichst hoch und der Betriebsrat denselben möglichst niedrig haben will. Es empfiehlt sich, jeweils über genügend Punkte zu verfügen, bei denen man zu gegebenenfalls auch einschneidenden Zugeständnissen bereit ist - denn um den Divisor wird am längsten und am erbittertsten gestritten! Für die Formel empfiehlt es sich, eine Kontrollrechnung durchzuführen, indem man eine Durchschnittsabfindung ohne Zuschläge nach dem Schema Betriebsjahre mal X ermittelt - liegt der Faktor X über 0,8 Monatsgehältern, ist es aus Sicht des Betriebsrats ein guter Sozialplan!

Da es sich bei dem Sozialplan um eine Betriebsvereinbarung handelt, erwächst hieraus für jeden Kollegen ein individuell einklagbarer Anspruch - gewissermaßen wirkt das, wie ein Tarifvertrag; nur kann der Betriebsrat den Sozialplan nicht durch Streik durchsetzen! Sollte sich der Arbeitgeber allerdings den Verhandungen zum Sozialplan generell widersetzen, kann er durch das Arbeitsgericht dazu gezwungen werden.
Womit wir bei Fall zweieinhalb wären: dem Tarifvertrag.

Natürlich kann ein Tarifvertrag im Falle der betriebsdingten Kündigung einen Abfindungsanspruch festsetzen. Soweit überhaupt Tarifbindung vorliegt, hat man dann aus dem Tarifvertrag einen direkten einklagbaren Anspruch auf die Abfindung. Mir persönlich ist kein Tarifvertrag bekannt, der eine solche Regelung hat (deswegen zweieinhalb!) - man möge mir aber bitte nachsehen, wenn ich nicht alle 68.000 in Deutschland existierenden Tarifverträge kenne.

Wie kommt es dann aber jetzt, dass meistens doch der Arbeitnehmer mit einer Abfindung aus dem Kündigungsschutzprozess und damit im Ergebnis auch aus seinem Arbeitsverhältnis rausgeht?

Das ist schlicht die Praxis, die sich im Kündigungsschutzprozess eingebürgert hat. Man geht in die obligatorische Güteverhandlung und fängt an, sich um die Modalitäten einer gütlichen Einigung zu verständigen. Für den Arbeitgeber heißt das regelmäßig, dass er seinen Arbeitnehmer loswerden will und für den Arbeitnehmer auch, dass er eigentlich auf gar keinen Fall wieder da arbeiten will. Also verhandelt man im Ergebnis um den Preis der Kündigung. Deshalb wird am Ende fast immer das Arbeitsverhältnis durch gerichtlichen Vergleich durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung fristgerecht bei Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht fristgerecht gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Alle sind fröhlich: der Richter muss kein Urteil schreiben, der Arbeitgeber ist den Mitarbeiter los und der Arbeitnehmer kriegt ein bißchen Geld für den Verlust seines Arbeitsplatzes - und die Anwälte noch eine zusätzliche Gebühr für den Vergleich. Und die Höhe? ja ... die bewegt sich meistens im Bereich der sogenannten Regelabfindung: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Betriebsjahr .... klingelt das was? Es gibt aber hierbei einen gehörigen Unterschied zu der Konstellation in Fall 1: das Arbeitsamt macht keinen Ärger - es gibt keine Sperre!
Einen letzten Fall gibt es noch (auch gar nicht mal so häufig, wie man meinen könnte): die Auflösung durch das Gericht gegen Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG.

Hat man seinen Kündigungsschutzprozess gewonnen und es ist dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, weiterhin bei dem Arbeitgeber zu arbeiten, so kann man jetzt den Auflösungsantrag stellen. Das Gericht löst dann das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auf, was auch nicht zur Sperre beim Arbeitsamt führt. Widersinnig? Nein! Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist ausschließlich die soziale Rechtfertigung der Kündigung und damit deren Wirksamkeit und nicht zwingend, dass man seinen Job wiederkriegt (weswegen man ja auch ohne Weiteres während des Prozesses eine andere Arbeitsstelle annehmen kann!). Das Arbeitsgericht setzt dann eine Abfindung im billigen Ermessen fest, die zwar nicht einklagbar, aber - was viel besser ist - vollstreckbar ist. In das billige Ermessen gehen Pubkte ein wie die Zahl der Kinder, Schwerbehinderung, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt etc. Je übler der Arbeitnehmer da gestellt ist, desto höher die Abfindung! Regelmäßig kommt aber auch hier die Regelabfindung bei raus. Die Hürde wegen der Unzumutbarkeit ist übrigens relativ hoch - man kann also nicht einfach aus Jux und Dollerei den Abfindungsantrag stellen. Auch der Arbeitgeber kann diesen Antrag stellen, wobei die Hürden für den noch höher sind.

Über einen Abfindungsanspruch aus Aufhebungsvertrag rede ich jetzt mal nicht, weil man als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nie nie nie und niemals unterschreibt - es sei denn, die da geregelte Abfindung ist gigantisch hoch!

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